Aan het begin van een carrière van koers te veranderen is vaak gemakkelijker. Toch is leeftijd niet meer doorslaggevend voor succes bij een professionele omscholing. Op 59-jarige leeftijd liet Yves Delacollette de bankwereld vallen om de toog aan te trekken.
Yves Delacolette
De afspraak gaat door in het hart van de Europese wijk, vlakbij het Jourdanplein. Degene die we nu “Meester Delacollette” moeten noemen, wacht op ons in zijn gloednieuw kantoor. Op 59-jarige leeftijd lijkt de jonge advocaat, voormalig bankier en CEO van Deutsche Bank Belgium, zijn weg gevonden te hebben. In enkele maanden tijd legde de man de eed af en trad hij toe tot het advocatenkantoor Watt Legal, opgericht door Robert Wtterwulghe en Laurent Arnauts. “Ik had 25 jaar in de financiële sector doorgebracht en heb toen besloten deze wellicht te comfortabele omgeving de rug toe te keren. Het was tijd om mezelf weer in gevaar te brengen, om van nul te herbeginnen,” zegt hij.
Als jurist van opleiding was Yves niet echt voorbestemd voor een carrière in financiën: “Door toeval ging ik als economist in de banksector aan de slag. Er was iets misgelopen tijdens de rekrutering en ik heb het daarmee moeten stellen. Verrassend genoeg heb ik daar zeer snel vaardigheden in ontwikkeld.” Maar vroeg of laat duikt de oorspronkelijke roeping weer op.
“Bescheiden mensen bijstaan tegenover machtigen”
In tegenstelling tot wat vaak wordt beweerd, verloopt zo’n koersverandering nooit snel en radicaal. In 2009, tijdens de financiële crisis, verliet Yves de bank, richting consulting: “Deze ervaring als consultant gaf me een nieuwe kijk op zaken. Ik kon hierdoor mijn expertise ten dienste stellen van heel uiteenlopende mensen. Vooral hulp aan starters en kleine KMO’s vond ik bijzonder spannend. Ik heb toen veel geleerd en nagedacht.” Door ‘kleine mensen’ strategisch te helpen tegen de machtigen, zag Yves het belang in van een andere aanpak: “Ik realiseerde me dat ik in risicomanagement conflicten anders moest gaan oplossen. Daarom ben ik me gaan verdiepen in alternatieve methoden van geschillenbeslechting.”
Voorrang aan waarden
De toekomstige advocaat ging opnieuw studeren, en dan meer bepaald arbitrage en bemiddeling bij bMediation: “Ik boei me voor het leven van bedrijven en vooral het verhelpen van hun kwaaltjes. Zo bijvoorbeeld conflicten tussen aandeelhouders, de moeilijkheid om kapitaal te verkrijgen, bepaalde markten te penetreren of grote contracten af te sluiten.” Yves geeft toe dat hij op zoek was naar iets zinvols. Hij wilde zijn waarden weer aan bod laten. Precies die waarden die zijn vorige banen min of meer het zwijgen werden opgelegd door beperkingen en ‘omstandigheden’.
Hij gelooft sterk in de effectiviteit van nieuwe alternatieve methodes: zij lossen conflicten op een snellere en goedkopere manier op dan traditionele procedures. “Ik beschouw bemiddeling als de toekomst van conflictoplossing. De confrontatie ruimt plaats voor luistervaardigheid en dialoog. De kosten worden gedeeld en dit bevordert meestal het behoud van goede zakelijke relaties tussen de partijen”, licht hij toe.
De reden om ’s morgens uit zijn bed te kruipen
Net als Yves Delacollette beslissen veel Belgen elk jaar om van nul te herbeginnen en nieuwe uitdagingen aan te gaan. Vroeger brachten werknemers soms hun hele professionele loopbaan in dezelfde groep door. Vandaag zien bedrijven steeds meer loontrekkenden van baan veranderen. Beweegredenen zijn een persoonlijke keuze, dwingende omstandigheden of passie. In de meeste gevallen weigeren de mensen vandaag hun beroepsleven te ‘ondergaan’ en zoeken ze iets zinvols, waarin ze kunnen vertrouwen.
Ook de moeite waard: de interne professionele omscholing
De drang naar iets anders botst soms tegen angsten en financiële beperkingen. De keuze voor een nieuw leven loopt niet altijd van een leien dakje. Nu, van baan veranderen hoeft niet noodzakelijkerwijs in een andere onderneming of omgeving. Volgens een online HR-studie* is interne mobiliteit 50% goedkoper dan extern rekruteren. Het zou namelijk profielvergissingen beperken, de aanwerving versnellen en een manier zijn om vluchtig talent in het bedrijf te behouden. De studie toont ook aan dat bedrijven de interne professionele omscholing te weinig benutten.
Dit is een echte kans voor human resources, die vaak niet over de middelen lijken te beschikken om bestaand talent en interne behoeften op elkaar af te stemmen. Met als gevolg dat de meeste interne reconversies op initiatief van medewerkers zelf gebeuren …
*Christine Regnier, « Les secrets de la mobilité interne », Management, février 2019, 76-77
