Flexibiliteit – maak je organisatie aantrekkelijker en performanter

[Gastartikel]

Flexibiliteit – maak je organisatie aantrekkelijker en performanter

Niet minder dan 35% van de werknemers vindt flexibele werktijden een absolute topprioriteit, zegt de internationale studie People At Work. Het toenemende belang van flexibiliteit binnen de organisatie is dus duidelijk.

Dat is geen onbeduidende, vluchtige trend. Flexibiliteit kan een heel krachtige hefboom worden voor je onderneming. Op verschillende niveaus. Het blijft trouwens niet bij de aantrekkelijkheid van je organisatie of je imago als werkgever. Ook de prestaties en het engagement binnen je teams gaan erop vooruit.

Het nieuwe samenwerken vraagt een nieuwe werkorganisatie

Telewerken, hybride werken, de vierdaagse werkweek, flexibele werktijden, … de verwachtingen van de werknemers zijn veranderd. Verrassend is dat niet meer, want corona heeft de kaarten grondig door elkaar geschud voor veel organisaties. De enige weg is nu vooruit om aan de nieuwe aspiraties te voldoen.

De werkomgeving wordt op een andere manier ervaren dan voorheen en een nieuwe invulling is nodig. Maar waarom dergelijke veranderingen omarmen? Daar zijn verschillende goede redenen voor. Onder andere omdat het de teams meer betrokken maakt en de talents in die teams overtuigt niet naar een andere werkgever te zoeken– dat is misschien nog het belangrijkste.

Flexibiliteit, het nieuwe gebod

Van de (zeer) vele criteria die een werknemer ertoe kunnen brengen een organisatie te verlaten om bij een nieuwe te gaan werken, springt flexibiliteit eruit. Het is voor 28% van de respondenten in een studie van het internationale consultancybureau BCG (uitgevoerd bij 7.000 mensen wereldwijd) zelfs het belangrijkste criterium.

De ‘klassieke’ werkdag met vaste uren wordt snel minder actueel. Werknemers zoeken nu een goed evenwicht tussen werk en privé. In sommige sectoren is dat nog meer het geval dan in andere.

In de techomgeving al helemaal. Volgens een andere studie van BCG bij 10.000 techneuten uit 190 landen ‘wil liefst 64% naar een flexibel model, waarbij ze hun uren gedeeltelijk of volledig zelf kunnen kiezen’.

Welke vormen kan dit flexibele werk aannemen?

Enkele voorbeelden:

• Maak telewerken mogelijk, een of meerdere dagen per week;
• Laat werknemers hun eigen werktijden beheren volgens hun wekelijkse werklast;
• Gebruik zwevende uurroosters;
• Leg geen dagelijkse aanwezigheid op kantoor op;
• Voorzie alle nodige hardware en software om hybride werk mogelijk te maken.

En dat zijn maar enkele voorbeelden, want al naargelang de specifieke kenmerken van elke onderneming zijn er heel diverse mogelijkheden.

Flexibiliteit zorgt voor betrokkenheid en voldoening

Je merkt het, flexibiliteit is tegenwoordig een essentieel criterium. Wie flexibiliteit in zijn organisatie integreert, geeft zijn werknemers het gevoel dat ze gehoord en gewaardeerd worden, waardoor ze meer gemotiveerd raken.

Herinner je je de MIT-studie nog? ‘Een werknemer die gelukkig is in zijn of haar functie is maar half zo vaak ziek, zes keer zo weinig afwezig, negen keer loyaler, 31% productiever en 55% creatiever dan een ontevreden werknemer.’ Kortom, een happy medewerker is veel efficiënter.

Nog niet overtuigd? Volgens een recente studie van Deloitte is 63% van de ondervraagde werknemers ‘meer gestimuleerd en gemotiveerd sinds ze meer flexibiliteit hebben’.

Ook erg belangrijk voor de employer brand

Het is niet alleen een kwestie van prestaties, ook al is dat natuurlijk cruciaal voor een organisatie, maar ook van aantrekkelijkheid. Door haar activiteiten aan te passen aan de specifieke kenmerken van het tijdssegment waarin ze actief is, kan een onderneming echt het verschil maken, ook met haar concurrenten.

Op het vlak van werving kan het de beste mensen overtuigen trouw te blijven aan het bedrijf en nieuwe mensen aantrekken, verleid door de moderne insteek van de organisatie. De war on talent woedt in alle hevigheid en om je echt te onderscheiden is het een noodzaak aantrekkelijk te zijn met een appellerend werkgeversimago.

Maar op een gepaste manier.

Hoewel de drang naar flexibiliteit sterk is, is dit niet voor iedereen wenselijk. Sommige werknemers die gehecht zijn aan een meer ’traditionele’ manier van werken, kunnen bij een dergelijke aanpak erg gestrest of zelfs ronduit gedemotiveerd raken. Werknemers die een duidelijk kader nodig hebben, zullen zich slecht organiseren en te veel uren maken.

Flexibiliteit geven is dus niet hetzelfde als flexibiliteit opleggen. Geef het aan wie er werkelijk baat bij heeft. Samen met de manieren van werken verandert ook de manier om tijd te beheren. Het is meer dan ooit nodig na te denken over de vormen en benaderingen die de ontwikkeling en de prestaties van de teams het best vooruithelpen.

Misschien geen eenvoudige taak omdat standpunten kunnen verschillen naargelang de functie, afdeling of sector … maar op termijn wel met beduidend positieve gevolgen voor de organisatie.

Over de auteur

Gille Sebrechts, CEO Protime