Erkenning op de werkvloer: een voorwaarde van welbevinden op het werk

In talrijke studies over het welbevinden op het werk, wordt de behoefte aan erkenning naar voor geschoven als een bepalend element voor de tevredenheid van de werknemers ten aanzien van hun werkgevers. Omgekeerd wordt een gebrek aan erkenning aangeduid als de voornaamste risicofactor voor psychisch lijden op het werk. Een verduidelijking aan de hand van vijf vragen: 

1. Wat is erkenning op de werkvloer?

Volgens een definitie van Brun & Dugas (2002) is erkenning “constructieve en authentieke feedback die berust op de waardering van de persoon als een wezen dat respect verdient, behoeften heeft en ook over unieke expertise beschikt.” Erkenning is sterk verbonden met het idee om een persoon naar waarde te schatten. De erkenning is een essentieel element om de identiteit van individuen te beschermen en uit te bouwen, betekenis te geven aan hun werk, hun ontwikkeling te bevorderen en bij te dragen tot hun gezondheid en hun welbevinden. Erkenning is ook een belangrijke kwestie geworden om talenten in een organisatie te behouden en is een sterke indicator van de economische performantie van de onderneming.

2. Erkenning is uiteraard positief?

Erkenning kan zowel positief als negatief zijn. In tegenstelling tot wat men zou denken, houdt het erkennen van een werknemer ook in dat men hem zegt wat niet goed loopt. Niettemin beschouwen werknemers de tekenen van erkenning die hen in de onderneming gegeven worden vaker als negatief dan als positief. In deze context is het belangrijk om de zaken te bespreken die niet lopen zoals ze zouden moeten, maar is het even belangrijk om positieve erkenning te geven, zowel wat de inspanningen als de positieve resultaten van de medewerker betreft.

De boodschappen die men richt tot de medewerker die alleen negatieve erkenning krijgt, zullen uiteindelijk niet meer echt doordringen omdat hij zal denken “wat ik ook doe, het is nooit goed genoeg”.

Wat de negatieve erkenning betreft, dient men zich uit te drukken op een wijze waarbij men zich richt op het handelen en niet op de persoon. Wanneer er woede en oordeel in de feedback liggen, zal de ontvanger van de boodschap de neiging hebben zich te willen beschermen, zelfs verdedigen, en zal hij niet langer het vermogen hebben om de boodschap die hem gegeven wordt echt te laten doordringen. De wijze en de inhoud van onze communicatie is hier uiterst belangrijk.

3. Welke voorwaarden zijn er om erkenning te geven?

Om op doeltreffende wijze erkenning te geven, volstaat het op het eerste gezicht dat men weet hoe men die moet ontvangen. Het ligt nochtans minder voor de hand dan wat men op het eerste zicht zou denken: onze joods-christelijke cultuur heeft ons geconditioneerd om beter te zien wat niet goed loopt dan wat wel goed loopt. Bijgevolg hebben talloze mensen de neiging om de positieve erkenning die ze krijgen te ontkennen of te minimaliseren. Maar het is van cruciaal belang dat men weet hoe men erkenning moet ontvangen, om er op zijn beurt zelf te kunnen geven.

4. Hoe geeft men erkenning?

Een van de belangrijkste kenmerken van de erkenning schuilt in haar authenticiteit. Hoe oprechter, spontaner en concreter de erkenning is, en hoe beter ze is afgestemd op de persoon, hoe groter de impact ervan. Op een doeltreffende wijze tekenen van erkenning geven is dus iets wat toch geoefend moet worden.

5. Kan erkenning buitensporig zijn?

Wat vooral buitensporig kan zijn, is de behoefte aan erkenning van een persoon. De erkenning door de ander mag geen pijler zijn van het gevoel van eigenwaarde. We sluiten hier aan bij het punt dat eerder al werd aangehaald: personen die een buitensporige behoefte aan erkenning door anderen hebben, kunnen vaak hun eigen pluspunten niet erkennen. Als men niet in staat is om zichzelf erkenning te geven, zal het echter net zo moeilijk zijn om die aan anderen te geven als om die van anderen te krijgen, zonder de neiging te hebben om die te ontkennen of te minimaliseren.