Als CEO van het computerbedrijf Easi ontwikkelde Salvatore Curaba een zeer eigen visie van samenwerkingsmanagement. Tijdens de afgelopen vier jaar behaalde zijn onderneming telkens de ‘Best Workplaces’-prijs. Daar is een reden voor.

Salvatore Curaba, managing director of EASI, editor of business software and apps (Belgium, 17/10/2014)

Easi groeit ononderbroken sinds 1999. Wat zijn haar activiteiten, in een notendop?

Easi is een in Nijvel gevestigd computerbedrijf. Wij ontwikkelen computerprogrammatuur, waaronder een boekhoudpakket en een ander voor mailbeheer. Wij stellen vandaag bijna 200 mensen tewerk. Wij werven jaarlijks ongeveer 20 nieuwe medewerkers aan en om de twee of drie jaar nemen we een bedrijf over. Wij zijn een van de zeldzame ondernemingen die zowel in Wallonië als in Vlaanderen aanwezig zijn. Groei is voor ons geen obsessie en wij beweren ook niet dat wij revolutionaire producten commercialiseren. Wij werken voornamelijk projectgericht.

Easi ontving vier keer achtereenvolgens de ‘Best Workplaces’ prijs. Naar verluidt beoogt u vooral het geluk van uw werknemers. Wat moeten we daaronder verstaan?

Ik ga er vanuit dat het geluk van de werknemers rechtstreeks de prestaties van de onderneming voedt. Als alle werknemers deze kijk op zaken gemeen hebben, dan draagt iedereen bij tot constante verbetering. Succes is het gevolg van de inzet van iedereen, wanneer elke persoon zich betrokken voelt – dus niet alleen het management en ikzelf. Geluk is niet de enige prioriteit. Delen doe ik dolgraag, evenals vertrouwen op anderen en welwillend optreden. Ik ben echter zeer veeleisend en kan desnoods ook heel streng zijn.

Wat biedt u concreet aan werknemers?

Wanneer wij een 22-jarige persoon met veel potentieel aanwerven, dan investeren wij onze energie om deze werknemer op te leiden en hem te laten doorgroeien. Voor hogere functies zoeken wij uitsluitend mensen uit het bedrijf zelf. De medewerker evolueert en voelt zich zo hoe langer hoe meer betrokken. Op die manier winnen wij twee keer. Een ander voorbeeld: er zitten zeven collega’s in de directieraad. Vijf onder hen begonnen hun carrière bij Easi 15 jaar geleden.

Sommige werknemers zijn bovendien aandeelhouder. Is dit een andere manier om hun betrokkenheid te verhogen?

Een werknemer die ten minste twee jaar bij Easi heeft gewerkt en is geslaagd voor een examen over menselijke waarden, mag ongeacht zijn functie deel uitmaken van het aandeelhouderschap. We moeten ook aanvoelen dat deze persoon van plan is zijn carrière bij ons verder te zetten. 49 van de nagenoeg 200 werknemers zijn vandaag aandeelhouder. Ik behoud de absolute meerderheid van de aandelen, met 63%. Maar waarschijnlijk ben ik die meerderheid binnen enkele jaren kwijt. Het klinkt misschien paradoxaal, maar ik zou niet tevreden zijn met mezelf als ik deze absolute meerderheid wilde behouden.

Tijdens uw voordrachten bespreekt u ook de pijlers waar het succes van Easi op berust. Kunt u die even toelichten?

Wij willen werknemers met gevoel voor menselijke waarden aanwerven. Bekwaamheid volstaat niet. De waarden waaraan wij veel belang hechten, zijn eerbied, een positieve ingesteldheid, loyaliteit, zin voor verantwoordelijkheden, gelijkheid en aanleg voor delen. Ikzelf deel alle initiatieven, het geluk en zelfs de kennis. Ik treed graag buiten mijn comfortzone om nieuwe uitdagingen aan te pakken.

U was beroepsvoetballer voordat u bedrijfsleider werd. Hoe gebeurde de omschakeling?

Ik stopte met voetballen als semi professional toen ik 25 was. Vaak kreeg mijn beroep voorrang op mijn sportcarrière, hoe eigenaardig ook. Toen ik 20 was, behaalde ik een graduaat informatica en werd ik vertegenwoordiger. Op mijn 35ste werkte ik in een internationaal bedrijf (IBS, nvdr) en stond daar op het punt directeur te worden van de Brusselse vestiging. Ik besliste toen mijn eigen bedrijf op te richten. Ik wilde dat risico nemen. Gelukkig heb ik aanleg voor leiderschap en heb ik altijd verantwoordelijk willen zijn voor de mensen rondom mij.