Ben je ‘OPEN’?

Heb je je ooit afgevraagd of je ruimdenkend bent? Als je daarop positief antwoordt, heroverweeg dan even je stelling. Perfectie kan niet worden bereikt. Een beetje twijfel vergroot dus je kansen om de werkelijkheid te benaderen. Als je toegeeft dat je openheid voor verbetering vatbaar is en je wilt dat verhelpen, welkom bij deze uitdaging!

Wat bedoelen we met openheid?

Het is het vermogen om uiteenlopende ideeën, meningen of argumenten te aanvaarden, ongeacht hun oorsprong. Dit lijkt vanzelfsprekend. Maar in werkelijkheid is dat helemaal niet zo. We wantrouwen vaak instinctief het onbekende. Onze zintuigen en waarnemingsfilters werken onbewust. We moeten aanvaarden dat er geen absolute werkelijkheid bestaat: de werkelijkheid is subjectief. Denk aan het iconische beeld van iemand die een negen ziet en een andere persoon een zes. Ze beweren allebei dat de ander het mis heeft. In werkelijkheid hebben ze beiden gelijk, en tegelijk ook ongelijk als ze de invalshoek van de ander verwerpen. Hoe kan dit als hun werkelijkheid verschilt? Omdat het HUN werkelijkheid is, niet DE werkelijkheid.

Geduld, een schone kunst

Openheid voor anderen vereist geduld om veranderingen sereen te aanvaarden en te beheren. In een samenleving die snelle en constante veranderingen oplegt, is het concept van een pauze contra-intuïtief. Toch hebben we die meer dan ooit nodig. Denken dat prestaties en tijdwinst altijd onlosmakelijk verbonden zijn is zuivere illusie. Een dergelijke redenering gaat voorbij aan creativiteit, de weg naar innovatie waarin de mens uitblinkt. Geduld geldt voor onszelf en voor anderen. Afhankelijk van onze persoonlijkheid kan het ene aspect moeilijker onder de knie te krijgen zijn dan het andere.

Empathie kweken

Ook belangrijk: het vermogen ontwikkelen om in andermans schoenen te staan, hun emoties aan te voelen en hun gedachten, ervaringen en gevoelens te begrijpen. Onze visie op diversiteit is uniek en hangt af van onze persoonlijke levensloop. Sommige mensen worden van jongs af aan blootgesteld aan diversiteit, anderen ontdekken discriminatie pas later, als een plotse handicap in een voorheen ‘normaal’ leven. In wezen is dit altijd persoonlijk. Pierre Gurdjian legt dit uit in mijn boek: “als de cultuur van een organisatie wordt gedefinieerd als haar collectieve persoonlijkheid, die voortvloeit van een voortdurend proces dat individuele persoonlijkheden samenweeft, dan houdt de verandering van een collectieve persoonlijkheid in dat ook de individuele levenspaden worden veranderd”.

De ruimte om jezelf te zijn

Het bedrijf moet elke persoon de mogelijkheid bieden om authentiek te zijn of – met andere woorden – om zijn individualiteit op natuurlijke wijze te uiten. Jezelf mogen zijn op het werk is een ware opluchting! Er bestaat een gezonde spanning tussen openheid en authenticiteit, die het evenwicht van het model garandeert. Hoe ver kun je gaan in je openheid naar anderen toe en toch jezelf blijven? Zijn er grenzen aan onze openheid? Als ik bijvoorbeeld word uitgenodigd om te spreken in een club waar alleen mannen samenkomen, moet ik daar dan naartoe om hun horizon te verbreden? En moet ik negeren dat dit soort bijeenkomsten tegen mijn waarden indruist? Mijn openheid moedigt me aan om te accepteren, terwijl mijn authenticiteit me aanspoort die uitnodiging te weigeren. Er is niet één oplossing. Zoals Ilham Kadri in mijn boek schrijft: “Ergens breken we onszelf een beetje af om onszelf weer op te bouwen. De onderliggende oorzaken van diversiteit, gelijkheid en inclusie identificeren en daar effectief mee omgaan kost veel tijd, moeite en de bereidheid om vergissingen toe te geven.” Om onszelf en anderen toe te laten authentiek te zijn, moeten we ons met geduld en empathie openstellen. Dit is het OPEN model dat ik graag aan jullie wil voorstellen. OPEN staat voor Openheid, Geduld, Empathie, Natuurlijkheid.

Diversiteit, een bewezen toegevoegde waarde

De voordelen van diversiteit, gelijkheid en inclusie hoeven niet langer te worden bewezen. Om maar een voorbeeld te geven: het onderzoek van McKinsey onthult een aanzienlijk prestatieverschil – 48% – tussen de meest en de minst genderdiverse bedrijven.
Lange tijd heb ik geweigerd over deze onderwerpen te praten. Niet omdat ik ze niet belangrijk vond of omdat ik niets te zeggen had. Wel omdat ik vaak werd herleid tot de rol van ‘diversity girl’ en omdat de manier waarop het onderwerp werd benaderd me niet beviel. De dynamiek die diversiteit in de samenleving structureert is niet dezelfde als die in een bedrijf. Discriminatie op basis van uiterlijk (geslacht, afkomst, religie, handicap, enz.) is een grote uitdaging in de samenleving. Ze creëert vaak een vicieuze cirkel waaruit de betrokkenen met moeite ontsnappen. Maar wanneer de barrières die de toegang tot een baan versperren eenmaal zijn overwonnen, verschuift de uitdaging naar de inclusie van profielen. Een zaal vol blanke mannen kan heel divers zijn, terwijl een zaal met mannen en vrouwen van verschillende huidskleur één en dezelfde mening kan uiten. Vandaar het belang om verder te kijken dan het uiterlijk en te streven naar inclusie van persoonlijkheidsprofielen door inclusief leiderschap.

Je ambitie bepalen

Afhankelijk van je maturiteit en betrokkenheid zijn er verschillende benaderingen mogelijk. Bij de eerste stap bepaal je of je al dan niet wilt dat je organisatie evolueert.
Je intentie bepaalt je doelstellingen.
Je acties leiden tot het behalen van deze doelstellingen.
Het is logisch dat je je laat verleiden door het argument van een betere winstgevendheid. Maar vergeet daarbij niet dat we het in de eerste plaats over menselijkheid hebben.
Er zullen hindernissen zijn, maar met wilskracht kan alles worden overwonnen.
Een groep toegewijde individuen volstaat om een verschil te maken… Daar gaat het om.

Over de auteur

Ihsane Haouach
Sociaal ondernemer, auteur, trainer en consultant, die zich inzet voor duurzame en ethische verandering.
Ze biedt een nieuwe kijk op diversiteit, gelijkheid en inclusie, vanuit haar ervaring met change management en maatschappelijke uitdagingen.