Êtes-vous « OPEN » ?

Vous êtes-vous déjà interrogé sur votre niveau d’ouverture d’esprit ? Si votre réponse est affirmative, je vous encourage à reconsidérer votre position. La perfection n’étant jamais atteignable, un soupçon de doute augmente vos chances d’être dans le vrai. Si vous admettez un manque d’ouverture et souhaitez vous améliorer, soyez les bienvenus dans ce défi !

Qu’entend-on par ouverture d’esprit ?

Il s’agit de la capacité à accueillir des idées, opinions ou arguments divergents, quelles que soient leurs sources. Cela peut sembler évident, mais en réalité, c’est loin d’être le cas. Nous avons souvent une méfiance instinctive envers l’inconnu. Nos sens et nos filtres perceptifs fonctionnent de manière inconsciente. Accepter l’absence de réalité absolue est nécessaire: la réalité est subjective. Rappelez-vous de l’image iconique d’une personne voyant un neuf et une autre voyant un six. Chacun insiste que l’autre se trompe. En réalité, tous deux ont raison, mais ont tort de nier la perspective de l’autre. Comment est-ce possible si leur réalité diffère ? Parce que c’est LEUR réalité, pas LA réalité.

L’art de la patience

L’ouverture à l’autre requiert de la patience pour accepter et gérer les changements avec sérénité. Dans une société qui exige une évolution rapide et constante, l’idée de prendre une pause est contre-intuitive. Pourtant, nous en avons plus besoin qu’auparavant. Il est illusoire de penser que performance et réduction du temps sont toujours liées. Ce raisonnement ignore la créativité, vecteur d’innovation où l’humain excelle. La patience s’applique à soi-même et à autrui. En fonction de notre personnalité, un aspect peut être plus complexe à maîtriser que l’autre.

Cultiver l’empathie

Il est également primordial de développer notre capacité à nous mettre à la place des autres, à ressentir leurs émotions et à comprendre leurs pensées, expériences et sentiments. Notre vision de la diversité est unique et dépend de notre histoire personnelle. Certaines personnes ont été exposées à la diversité dès leur plus jeune âge, d’autres découvrent les discriminations plus tardivement, comme un handicap survenant au cours d’une vie auparavant « normale ». C’est toujours, en essence, personnel. Comme l’explique Pierre Gurdjian dans mon livre, « si la culture d’une organisation est définie comme sa personnalité collective, qui résulte d’un processus continu de tissage des personnalités individuelles, le changement d’une personnalité collective passe par le changement des parcours de vie individuels ».

L’espace pour être soi-même

L’entreprise doit offrir à chaque individu l’opportunité d’être authentique, c’est-à-dire d’exprimer naturellement son individualité. Quel soulagement de pouvoir être soi-même au travail! Une tension saine existe entre l’ouverture et l’authenticité, garantissant l’équilibre du modèle. Jusqu’où peut-on aller dans l’ouverture à autrui tout en restant soi-même? Quelles sont les limites de notre ouverture? Par exemple, si je suis invitée à m’exprimer dans un club exclusivement masculin, dois-je y aller pour élargir leur horizon, tout en mettant de côté le fait que ce type de lieu va à l’encontre de mes valeurs ? Mon ouverture m’incite à accepter, tandis que mon authenticité m’encourage à refuser. Il n’y a pas de solution unique. Comme l’indique Ilham Kadri dans mon livre: « C’est un peu comme si on se démolissait pour se reconstruire. Identifier les causes profondes de la diversité, l’équité et l’inclusion, et les traiter efficacement demande beaucoup de temps, d’efforts et la volonté de reconnaître ses erreurs. » Pour permettre aux autres et à soi-même d’être authentiques, il faut s’ouvrir avec patience et empathie. C’est le modèle OPEN que je souhaite vous présenter. OPEN pour Ouverture, Patience, Empathie, Naturel.

La diversité, une valeur ajoutée avérée

Il n’est plus nécessaire de prouver les bénéfices de la diversité, de l’équité et de l’inclusion. Pour ne citer qu’un exemple, l’étude de McKinsey dévoile un écart de performance significatif – 48 % – entre les entreprises les plus et les moins diversifiées en termes de genre.

Pendant longtemps, j’ai refusé de parler de ces sujets. Non parce que je ne les considère pas importants ou que je n’ai rien à dire, mais parce que j’étais souvent réduite à ce rôle de « diversity girl », et parce que la façon dont le sujet est abordé ne me convenait pas. Les dynamiques structurant la diversité dans la société ne sont pas les mêmes que celles dans une entreprise. Les discriminations liées à l’apparence (genre, origine, religion, handicap…) constituent un défi majeur dans la société, créant souvent un cercle vicieux dont les personnes concernées peinent à se libérer. Cependant, une fois les barrières d’accès à un emploi franchies, le défi évolue vers l’inclusion des profils. Une salle remplie d’hommes blancs peut être extrêmement diversifiée, tandis qu’une salle comprenant des hommes et des femmes de différentes couleurs de peau peut partager une opinion similaire. Il est donc essentiel de voir au-delà des apparences et de viser une inclusivité des profils de personnalité, par le biais d’un leadership inclusif.

Fixer son ambition

Selon le niveau de maturité et d’engagement, différentes approches sont possibles. La première étape consiste à déterminer si vous souhaitez faire évoluer votre organisation.
Votre intention définit vos objectifs.
Vos actions mènent à la réussite de ces objectifs.
Bien qu’il soit naturel d’être attiré par l’argument de l’amélioration de la rentabilité, il est important de ne pas oublier que nous parlons avant tout d’humanité.
Il y aura des obstacles, mais avec de la volonté, tout peut être surmonté.
Il suffit d’un groupe d’individus engagés pour faire la différence… La question.​

À propos de l’auteure

Ihsane Haouach
Entrepreneuse sociétale, auteure, formatrice et conseillère, travaillant pour des transformations durables et éthiques.
Elle offre une nouvelle perspective sur la diversité, l’équité et l’inclusion, basée sur son expérience de la gestion du changement et des défis sociétaux.