Fruitbedrijf Vanhellemont in Meensel-Kiezegem werkt al meer dan 20 jaar met externe arbeidskrachten. De meesten van hen zijn van vreemde afkomst. Ook kortgeschoolden, werknemers ouder dan vijftig en mensen met een beperking zijn er aan de slag.
Dat werkt volgens zaakvoerder Mario Vanhellemont erg verrijkend. Voor dit beleid ontving het fruitbedrijf begin 2012 de Jobkanaal Diversiteitsprijs, een initiatief van werknemersorganisaties Voka, Unizo, Verso en VKW.
Groei vergde externe arbeid
De ouders van Mario Vanhellemont plantten in 1969 zo’n 60 are appel- en perenbomen. “Daarnaast teelden ze aardbeien, omdat ze daarvan onmiddellijk opbrengst hadden. Na 17 jaar verdwenen de aardbeien en groeide de boomgaard naar 15 ha. Ik heb het niet anders geweten dan dat mijn ouders hard moesten werken. Dat gebeurde in familieverband. Tijdens de pluk of bij het sorteren kregen ze bijkomende hulp van huisvrouwen en gepensioneerden uit de buurt”, vertelt Mario.
Mario was voorbestemd om in de voetsporen van zijn ouders te stappen. Na enkele jobs buitenshuis nam hij in 1996 de helft van het ouderlijke bedrijf over. “In 1994 namen we onze eerste buitenlandse werknemer aan, een Nigeriaan. Hij werd ingeschreven met een gelegenheidsformulier. In die periode waren er immers steeds minder gepensioneerden beschikbaar. Dankzij mond-tot-mondreclame nam het aantal buitenlandse werkkrachten langzaam toe. Ook ons bedrijf groeide verder. In 2007 en 2011 namen we respectievelijk de fruitbedrijven van een gepensioneerde collega en van een tante over. Daardoor beschikken we vandaag over 46 ha, ongeveer twee derde zijn peren (Conference, Doyenné, Durondeau, Lukas, Sweet Sensation, Corina …), de rest zijn appels (Belgica, Golden, verschillende mutanten Jonagold, Jonagored, Braeburn, Gala …). We wedden nooit op één paard, in de toekomst zullen we nieuwe rassen blijven opvolgen.”
Mario’s jongste broer Gert stapte in 2002, na zijn marketingstudies en een job buitenshuis, toch ook in het familiebedrijf. Sinds 2010 is hij samen met Mario zaakvoerder. Het bedrijf telt 3 takken: fruitbedrijf, sorteerbedrijf en Treeservices. Treeservices doet aan boomverzorging op bedrijven van derden.
“De groei vergde heel wat externe medewerkers. Het fruitbedrijf telt 7 vaste werknemers, aangevuld met seizoenarbeiders waarvan het merendeel van allochtone afkomst is. We werken een vijftal weken met 2 ploegen. We sorteren dan immers dagelijks van 6 tot 23 uur. In de pluk tellen we ongeveer 50 werknemers. We hebben ook enkele oudere werknemers en stellen enkele mensen tewerk met een (arbeids)handicap. Dat kan gaan van personen met een licht mentale beperking of mensen met autisme tot kortgeschoolden of jongeren die problemen hebben met school. In het hoogseizoen kan het gebeuren dat er veertig of vijftig arbeiders aan de slag zijn. Afhankelijk van de graad van de (arbeids)handicap gaat het om één persoon per dag die op het bedrijf is tewerkgesteld.”
Diversiteitsplan als motor voor integratie werknemers
Dave Ajayi (39) is afkomstig uit Nigeria. Hij is al 7 jaar Belg en werkt sinds 2002 bij Vanhellemont. Hij startte in de sortering en werd telkens ingezet als seizoenarbeider. In 2007 kreeg Dave een vast contract als arbeider. “Dave wist van aanpakken en kon al snel met de tractor overweg, hij nam ook verantwoordelijkheid op en bleek goed te vertrouwen”, vertelt Mario over zijn medewerker. “In 2010 werd hij mijn ‘officiële’ rechterhand, hij is dus de verantwoordelijke als ik er niet ben. In het sorteerbedrijf is mijn tante, wiens bedrijf we overnamen, de verantwoordelijke als Gert er niet is. Je hebt mensen die je vertrouwt naast je nodig om taken te delen. Je bent er immers niet altijd en ook dan moeten de werkzaamheden vlot verlopen.”
“Omdat we zo veel arbeidskrachten van andere origine in dienst hadden, dienden we met de ondersteuning van Innovatiesteunpunt, Eduplus en Resoc (het regionaal sociaaleconomisch overlegcomité) in 2005 een diversiteitsplan in; in 2008 volgde het Groeidiversiteitsplan. Bedoeling was om elkaar en de gebruiken van de vele nationaliteiten op ons bedrijf beter te leren kennen én begrijpen. We hadden hier immers al werknemers uit Irak, Congo, Turkije, Pakistan, Slovakije, Polen, Roemenië, Nigeria … We zorgen bewust voor een grote mix op de werkvloer, zowel inzake nationaliteiten als geslacht en leeftijd. We werken evenwel niet met streefpercentages. Het is wel belangrijk dat ze het werk aan kunnen. Daarom laten we de medewerkers eerst proefdraaien via seizoensarbeid. Vaak wordt dit werk onderschat.”
Aan instroom van arbeiders heeft de familie Vanhellemont geen gebrek. Seizoenarbeiders brengen zelf vaak kandidaat-arbeiders aan. “De meesten starten hier als seizoenarbeider. Als we tevreden zijn en er is plaats voor een vaste werknemer, dan kan de seizoenarbeider vast aangeworven worden.
Door onze werknemers onder meer Nederlandse les te geven (2 keer 70 uur), het peter- en meterschap te introduceren en teambuildingsessies te organiseren, bevorderde de onderlinge communicatie. Zo gebruiken we sindsdien bijvoorbeeld een lijst met Nederlandse woorden en korte zinnen zodat we elkaar sneller en beter begrijpen op de werkvloer. Workshops leerden ons de diverse culturen beter kennen. Waarom doet iemand iets op een bepaalde manier? Als je hierover uitleg krijgt, verandert je kijk. Ook werd een gevisualiseerde onthaalbrochure ontwikkeld.”
Dankzij de volgende diversiteitsplannen – intussen is het vierde al beëindigd – konden ze de werknemers opnieuw Nederlandse les geven, maakten ze competentieprofielen zodat ze het personeel beter kunnen selecteren en zorgen ze nu voor peter- en meterschap binnen het personeel. Dat werd eerst informeel al toegepast, maar na een cursus kwam er ook een formeel peter- en meterschap binnen het bedrijf. Dave vindt deze aanpak positief: “Het peterschap leert me beter omgaan met de werknemers die onder mijn bevoegdheid vallen. Ik heb hier immers een voorbeeldfunctie. Ik zal dan ook steeds correct het werk uitvoeren als Mario er niet is. Een baas die zelf niet hard werkt, wordt niet gerespecteerd door de collega’s.”
Zelf leerde Mario uit het diversiteitsplan om problemen onmiddellijk aan te pakken, om grenzen te trekken en beslissingen van verantwoordelijken niet te ondermijnen. Het diversiteitsplan voorkomt ook uitstroom en zorgt ervoor dat de medewerkers beter in de onderneming kunnen worden ingezet. Mario: “Wij kiezen ervoor om vooral te werken met arbeiders die in ons land gehuisvest zijn. Bij de meeste collega’s werken ze met mensen van vreemde origine die voor een bepaalde tijd naar hier komen en die ze dan ook onderdak moeten geven. Door onze centrale ligging is het aanbod aan werkkrachten uit de regio groot genoeg, de mond-tot-mondreclame doet zijn werk. Intussen kennen ze ons bij VDAB en Jobkanaal ook als een bedrijf dat personen met een beperking een kans wil geven. Ik houd van die diversiteit, het is een meerwaarde voor ons bedrijf. Mensen krijgen nieuwe kansen op de arbeidsmarkt nadat ze een tijdje bij ons gewerkt hebben. We zien ons als een soort doorstroombedrijf voor werknemers die vooruit willen. De opeenvolgende diversiteitsplannen hebben een positief resultaat, zowel op de werkvloer als op de bedrijfscijfers. De samenwerking en communicatie onderling is sterk verbeterd, en dat vertaalt zich ook in de omzetcijfers.”
Met de steun van:
