Je publiceerde een vacature en de reacties stromen binnen. Je analyseerde de cv’s en motivatiebrieven en selecteerde zo de kandidaten die je graag beter wil leren kennen tijdens een sollicitatiegesprek. Het ideale moment om na te gaan of de kandidaat kan waarmaken wat hij op papier beloofde. Je wil dit gesprek uiteraard benutten om de vaardigheden of ervaring van de kandidaat te toetsen. Wees echter wel voorzichtig, want sommige vragen stel je beter niet tijdens het gesprek.
1. De burgerlijke staat van de kandidaat
Vroeger gaven kandidaten vaak in hun cv aan of ze gehuwd, alleenstaand, gescheiden of weduwe/weduwnaar waren. Daarnaast voegden ze ook toe of ze al dan niet kinderen hadden, en zo ja hoeveel. Die rubriek is in een modern cv niet meer echt gebruikelijk. Heeft de kandidaat dit wel vermeld in zijn cv? Dan betekent dit dat hij volgens hem voldoende info heeft gegeven over zijn privéleven. Vraag hier dus niet verder op door. Staan die gegevens niet in zijn cv? Stel de vraag dan ook niet. De kandidaat zou namelijk terecht kunnen oordelen dat dit tot de privésfeer behoort en geen enkele invloed heeft op zijn job. Vraag bovendien niet aan de kandidaat of hij kinderen heeft en er eventueel wil. Tot slot zijn ook vragen over seksuele geaardheid uit den boze.
2. De leeftijd van de kandidaat
Leeftijd blijft taboe op de arbeidsmarkt. Staat de leeftijd van de kandidaat niet op zijn cv? Vraag er dan ook niet naar. Te jong of eerder te oud? Leeftijd heeft weinig belang en is ook geen selectiecriterium. Een kandidaat die niet werd geselecteerd zou zich gediscrimineerd kunnen voelen als je naar zijn leeftijd hebt gevraagd.
3. De afkomst van de kandidaat
Via de afkomst van de kandidaat kun je onmogelijk zijn vaardigheden beoordelen. De afkomst bespreek je dus gewoon niet tijdens een sollicitatiegesprek. Vermijd ook vragen en opmerkingen over de etymologie van de familienaam van de kandidaat. Jij bedoelt dit misschien goed, maar te veel interesse zou bij de kandidaat verdacht kunnen overkomen.
Wanneer je op zoek gaat naar de ideale kandidaat voor je bedrijf, betekent dat niet dat je zomaar alles mag vragen over het privéleven van die kandidaat.
4. De politieke overtuigingen van de kandidaat
Politieke overtuigingen behoren tot de privésfeer. Of het nu gaat om een job in de publieke sector of in de privé, je vraagt de kandidaat niet naar zijn mening over een bepaald regeringsbeleid om zijn politieke kleur te kunnen achterhalen. Kennis over een politiek probleem (energie, mobiliteit, maatschappelijk …) dat verband houdt met de job, is natuurlijk iets helemaal anders. Nog zo’n gevoelig onderwerp dat je maar beter vermijdt, is het lidmaatschap van een vakbond. Een werkgever mag een kandidaat niet vragen of hij lid is van een vakbond en bij welke vakbond hij is aangesloten.
5. De religieuze voorkeur van de kandidaat
Hier geldt dezelfde regel als voor politieke overtuiging en afkomst. Is een kandidaat christen, moslim, boeddhist of atheïst? Ook dit heeft geen enkele invloed op de kwaliteiten van een kandidaat voor een bepaalde functie.
Een andere delicate kwestie is de gezondheidstoestand van de kandidaat. Al deze vragen behoren tot het privéleven. Bovendien vallen ze onder de antidiscriminatiewet. Deze wet bevat 19 discriminatiegronden bij aanwerving die je maar beter in het achterhoofd kunt houden vooraleer je ongepaste vragen aan een kandidaat stelt. Die vragen kunnen namelijk leiden tot strafsancties zoals een boete of zelfs een gevangenisstraf.
Hulp nodig bij je sollicitatiegesprekken? De consultants van Select Actiris helpen je graag bij elke fase van je rekruteringsproces, van de publicatie van je vacature tot de aanwerving.
