[gastartikel]
De prijzen van de meeste energiebronnen zijn drastisch gestegen. Dit geldt in elk geval voor elektriciteit, gas, benzine en diesel. Die prijsstijging drukt ook op de financiën van bedrijven, vooral diegene die een bedrijfswagen met tankkaart ter beschikking stellen van hun werknemers.
Sommige ondernemingen hebben al besloten een maandelijks brandstofbudget toe te wijzen. Andere leggen in dit stadium geen beperking op bij het gebruik van de tankkaart. Kan de werkgever in dat laatste geval eenzijdig beslissen het gebruik van de kaart te beperken?
1) Vormt de tankkaart een essentieel onderdeel van de arbeidsverhouding?
Samen met de werktijd en, desgevallend, de functie en de plaats waar het werk wordt verricht, vormt het loon een wezenlijk bestanddeel van de arbeidsverhouding.
Voor zover die voor privédoeleinden mag worden gebruikt, is de tankkaart een voordeel van het loonpakket en dus in principe eveneens een wezenlijk bestanddeel van de arbeidsverhouding.
2) Geniet de werkgever manoeuvreerruimte wegens de economische context?
De werkgever heeft in beperkte mate het recht om de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen. Dit is een geval van ius variandi. Dit recht geeft de werkgever tot op zekere hoogte de mogelijkheid om bepaalde arbeidsvoorwaarden te wijzigen naar gelang van de economische moeilijkheden.
Staat dit de werkgever toe om het gebruik van de tankkaart in de huidige context eenzijdig te reduceren? In principe heeft deze bevoegdheid van de werkgever geen betrekking op de wezenlijke bestanddelen van de arbeidsverhouding. De beperking van het gebruik van de tankkaart riskeert dus de reikwijdte van het ius variandi te overschrijden.
3) Wat riskeert de werkgever?
Als men ervan uitgaat dat een wijziging van het voordeel van de tankkaart het ius variandi van de werkgever overschrijdt, dan is de conclusie dat de instemming van de werknemers nodig is om het gebruik ervan daadwerkelijk te beperken (en a fortiori om de brandstofkaart af te schaffen).
Zo niet, en voor zover de beperking eenzijdig aan de werknemers wordt opgelegd, aan welk risico stelt de werkgever zich bloot?
In principe kan een eenzijdige wijziging van een essentiële voorwaarde in de arbeidsovereenkomst aanleiding geven tot de ontbinding van die overeenkomst. De werknemer kan aanvoeren dat de werkgever de arbeidsvoorwaarden zodanig heeft gewijzigd dat de arbeidsovereenkomst wordt verbroken (“handeling die gelijkstaat met contractbreuk”), wat hem recht geeft op een opzeggingsvergoeding (naast een eventuele schadevergoeding).
Er zij op gewezen dat de tijdelijke aard van de wijziging in principe niet van dien aard is dat ze het risico uitsluit. In principe kan immers een eenzijdige wijziging van een essentieel element, zelfs indien zij tijdelijk is, leiden tot een handeling die gelijkstaat met contractbreuk.
Om echter te kunnen concluderen dat de handeling gelijkstaat met contractbreuk, moet de voorgenomen eenzijdige wijziging aanzienlijk zijn. Het Hof van Cassatie heeft dit in een recent arrest van 6 september 2021 nog eens beklemtoond.
De vraag is dus of een beperking van de tankkaart als een belangrijke wijziging moet worden beschouwd.
Het antwoord kan van geval tot geval verschillen, afhankelijk van de nieuwe beperkingen die de werkgever van plan is op te leggen. Anderzijds beschouwt de jurisprudentie een wijziging van de bezoldiging (zelfs bij geringe verschillen in bedrag) al snel als aanzienlijk en dus onaanvaardbaar.
Voorzichtigheid is dus geboden.
Hoe dan ook, indien werknemers die met een dergelijke wijziging worden geconfronteerd, geen contractbreuk kunnen inroepen, zouden zij kunnen stellen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet naleeft en daarom naar andere alternatieven grijpen. Zo bijvoorbeeld een vordering tot gedwongen tenuitvoerlegging of schadevergoedingseisen.
4) In een notendop
De tankkaart die ook voor privédoeleinden mag worden gebruikt, is een voordeel dat bij het loonpakket hoort. Daarom is de kaart in principe een wezenlijk bestanddeel van de arbeidsverhouding.
Als werknemers over een onbeperkte tankkaart beschikken en de werkgever overweegt het gebruik hiervan te begrenzen, dan is voorzichtigheid geboden. De economische omstandigheden kunnen een discussie met de werknemers of hun vertegenwoordigers over deze beperking rechtvaardigen, maar naar onze mening is hun instemming onontbeerlijk voor de invoering van een dergelijke – zelfs tijdelijke – beperking.
Het probleem waarmee werkgevers nu worden geconfronteerd, onderstreept eens te meer het belang van een goed doordachte car policy. Elke werkgever die voor het eerst besluit een tankkaart toe te kennen, kan immers een beperking opnemen in de car policy. Ook andere clausules kunnen het verbruik doen dalen, zoals het gebruik van de kaart voorbehouden aan de wagen van de zaak of de vraag om “milieubewust” te rijden.
Over de auteurs
Charline Leflot, Senior Manager & Cyrielle Delvaux, Senior Consultant bij BDO Advisory (Employment & Social security Law)
