Wanneer een werkgever meent dat hij met een dringende reden tot ontslag wordt geconfronteerd, moet hij met een aantal factoren rekening houden voordat hij de ontslagprocedure aanvangt. De ontslagprocedure is onderworpen aan specifieke formaliteiten waarbij na het ontslag een aantal aspecten bijzondere aandacht vereisen.
Wat te controleren vóór het ontslag om dringende reden:
• Bescherming tegen ontslag voor werknemersvertegenwoordigers in de OR en het CPBW, en niet-verkozen kandidaten evenals vakbondsafgevaardigden.
• De occulte periode, periode van de sociale verkiezingsprocedure, waarin ontslagen (zeer) sterk worden afgeraden.
• Specifieke verplichtingen voor de werkgever in de openbare sector (in het bijzonder de verplichting om een voorafgaande hoorzitting te houden).
• De toepasselijke taal (taalwetgeving).
• De persoon of instantie die bevoegd is om te ontslaan.
• Ervoor zorgen dat de dringende reden geldig is: De werknemer moet (1) een ernstige tekortkoming hebben begaan (2) die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.
• Bouw een stevig dossier op ter ondersteuning van het ontslag om dringende reden.
• De werkgever moet bewijzen dat er een dringende reden is en dat de specifieke termijnen zijn nageleefd.
De te volgen procedure bij een ontslag om dringende reden:
• Beëindiging van de arbeidsovereenkomst binnen een eerste termijn van drie dagen vanaf de dag nadat de feiten bekend zijn geworden (bij voorkeur per aangetekende zending). Zaterdagen worden beschouwd als werkdagen. Deze termijn begint pas te lopen wanneer de partij die bevoegd is voor het ontslag “voldoende kennis” heeft van de feiten.
• Kennisgeving van de dringende reden binnen een tweede termijn van drie dagen vanaf de dag na beëindiging van de overeenkomst (pas op voor zaterdagen) per aangetekende brief (de meest gekozen wijze), per deurwaardersexploot of door afgifte van een geschrift aan de andere partij met ontvangstbevestiging.
Aandachtspunten na ontslag om dringende redenen:
• Wees voorzichtig in communicatie (intern en extern) (communiceer niet de reden voor ontslag).
• Administratieve formaliteiten: IT-toegangen, uitdienstpayroll, sociale documenten, mededelingen over groepsverzekering en hospitalisatie, enz.
• Sancties bij een onregelmatige beëindiging: De werkgever is een opzeggingsvergoeding verschuldigd, naast eventuele andere vergoedingen, zoals een vergoeding voor een kennelijk onredelijk en/of discriminerend ontslag.)
Eventueel onderhandelen over een minnelijke regeling om een geschil voor de arbeidsrechtbank te voorkomen.
Over de auteurs
Sacha Henet, Advocaat Eubelius & Catherine Lipski, Advocaat Eubelius & Tim Gesquiere, Advocaat Eubelius
