Un employeur averti en vaut deux : les points d’attention en cas de licenciement pour motif grave

Un licenciement pour motif grave doit être géré rigoureusement par les employeurs, exigeant un dossier solide pour éviter les litiges. La gestion précise de ce processus est essentielle pour prévenir les risques juridiques et financiers liés aux éventuelles contestations.

Lorsqu’un employeur pense être confronté à un motif grave, il est impératif qu’il prenne en considération plusieurs éléments avant d’entamer la procédure de licenciement. Cette démarche est soumise à des formalités spécifiques. De plus, les suites de ce licenciement doivent également faire l’objet d’une attention particulière.

Consultez notre check-list, afin de ne rien oublier.

À vérifier avant de procéder à un licenciement pour motif grave

• Les protections contre le licenciement pour les représentants du personnel au sein du conseil d’entreprise et du CPPT et pour les candidats non-élus et les délégués syndicaux.
• La période occulte, période de la procédure d’élections sociales durant laquelle les licenciements sont (très) fortement déconseillés.
• Les obligations particulières pour l’employeur dans le secteur public (en particulier l’obligation de procéder à une audition préalable).
• La langue applicable (législation sur l’emploi des langues).
• La personne ou l’organe compétent(e) pour licencier.
• S’assurer de la validité du motif grave : Le travailleur doit avoir commis (1) une faute grave (2) qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur.
• Se constituer un dossier solide soutenant le motif grave.
• L’employeur prouve la réalité du motif grave et le respect des délais spécifiques.

La procédure à suivre en cas de licenciement pour motif grave

• Résilier le contrat de travail dans un premier délai de trois jours à compter du lendemain du jour de la connaissance des faits (idéalement via un courrier recommandé). Le samedi est considéré comme un jour ouvrable. Ce délai ne commence à courir qu’à partir du moment où la partie qui est compétente pour procéder au licenciement a une « connaissance suffisante » des faits.
• Notifier avec précision au travailleur le motif grave dans un deuxième délai de trois jours à compter du lendemain de la résiliation du contrat (attention au samedi), soit par lettre recommandée (voie la plus couramment choisie), soit par exploit d’huissier, soit par la remise d’un écrit à l’autre partie moyennant accusé de réception.

Points d’attention après le licenciement pour motif grave

• Prudence dans les communications (interne et externe) (ne pas communiquer la raison justifiant le licenciement).
• Formalités administratives : les accès IT, le payroll de sortie, les documents sociaux, communications concernant l’assurance groupe et l’hospitalisation, etc.
• Sanction en cas de rupture irrégulière : L’employeur est redevable de l’indemnité compensatoire de préavis, outre les autres indemnités qui peuvent s’ajouter (ex : indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable et/ou discriminatoire).
• Eventuellement négocier une convention transactionnelle pour éviter un litige devant le tribunal du travail.

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