Wie een efficiënt retentiebeleid wil voeren, moet ervoor zorgen dat zowel de jonge als de oude garde van werknemers uitgedaagd blijven. Elke generatie wil haar stem laten horen en blijven leren.
Het worst case scenario is bekend: bedrijf neemt jong talent aan, betaalt voor zijn opleiding en ziet hem later vertrekken naar een concurrent die veel meer geld biedt. Volgens cijfers van Acerta verandert één op de drie werknemers al na één jaar van job.
Hoe kan een werkgever ervoor zorgen dat de zogenaamde Generatie Z langer aan boord blijft? Het bedrijf Exellys, dat tech consultants traint en uitstuurt, deed onderzoek bij de 22- tot 28-jarigen die het in dienst heeft. “Het is zeer belangrijk dat jonge mensen zich erkend voelen en gehoord worden”, weet An Siebens, talent development manager bij Exellys. “Het is essentieel dat je hen deel van het bedrijf maakt en een stem geeft.”
Volgens Gerrit Sarens, director strategic alliances bij Exellys, moeten werkgevers bereid zijn een mindset shift te maken. “Het is een goede zaak dat mensen ervaring opdoen in andere contexten en jobs. Als iemand dan op zijn 35ste naar zijn vroegere werkgever terugkeert, brengt hij een rijke bagage mee. Jobhoppen heeft misschien ten onrechte een negatieve bijklank. Als iemand bij je komt solliciteren die geproefd heeft van verschillende bedrijven, dan is dat in jouw voordeel. Die mindset shift zien we nog te weinig bij bedrijven. Eigenlijk moet je zo iemand omarmen.”
Ongeduldig
Generatie Z is hongerig. Deze jongeren willen transversaal en multidisciplinair leren, en hoe sneller, hoe liever. Bij Exellys ondervinden ze intern ook hoe ongeduldig ze soms zijn. “Na drie à vier maanden heb je al een risico dat ze afhaken, omdat ze vinden dat het niet snel genoeg vooruitgaat”, zegt Gerrit Sarens.
“Daar moet je waakzaam voor zijn en er op een gepaste manier op inspelen. Zeker de high potentials, die ook onze doelgroep zijn, hebben een ME cultuur: what’s in it for me? Als ze voelen dat het leerproces vertraagt of opdroogt, dan moet je hen een extra injectie aan uitdagingen geven.”
Sarens heeft een concrete tip om met dat ongeduld om te gaan. “Bied hen zijprojecten aan. Laat hen eens parallel aan hun reguliere job van andere dingen proeven. Betrek hen actief bij innovatieprojecten, door naar hun input te peilen. Dat geeft hen een gevoel van waardering. Voorwaarde is natuurlijk dat je minder de hiërarchie doet gelden, terwijl die zeker in grote bedrijven nog grotendeels de norm is.”
Duidelijke verwachtingen
Silke Wagemakers, teammanager bij hr-dienstverlener Hays, beaamt dat. Om tegemoet te komen aan de verwachtingen van de jonge talenten is een efficiënt retentiebeleid volgens haar onontbeerlijk.
“Dat begint bij goede functioneringsgesprekken, die niet enkel de positieve punten, maar ook werkpunten benoemen, zodat deze jonge mensen weten wat ze nog moeten bijschaven. Idealiter koppel je daaraan een persoonlijk opleidingsplan. Je kan er ook bepaalde coaching sessies in opnemen. Jonge werknemers waarderen het enorm dat je naar hun persoonlijke situatie kijkt.”
Ook een individuele carrièreplanning, waarin al een plan voor de verdere loopbaan wordt uitgestippeld, verwelkomen ze doorgaans met enthousiasme. “Het is goed in te zoomen op wat iemand persoonlijk ambieert”, weet Silke Wagemakers. “De aspiraties kunnen erg van persoon tot persoon verschillen; uiteraard is niet iedereen even ambitieus. Als je een helder beeld hebt van ieders verwachtingen, wordt het makkelijker om hen te begeleiden.”
Open mentaliteit
Je retentiebeleid afstemmen op Generatie Z is één ding, maar het is natuurlijk ook zaak om de oudere werknemers, met hun expertise die goud waard is, aan je te binden. Hoe kun je als werkgever bereiken dat zowel de twintigers als de 45-plussers zich thuis voelen op de werkvloer?
An Siebens (Exellys): “Onze jonge consultants werken bij de klanten vaak samen met oudere werknemers. De ouderen vinden het best fijn dat die jonge garde hen vervoegt. Vanaf het moment dat je ziet dat ze elkaar vinden – dat kan bijvoorbeeld zijn omdat ze op de middag samen gaan fitnessen – is dat een bonus voor iedereen. Hun leefwerelden kunnen ver uit elkaar liggen. Het is daarom cruciaal dat de twee bereid zijn een stap naar elkaar te zetten.”
Als die open mentaliteit een feit is, kan dat wonderen verrichten. Gerrit Sarens (Exellys): “Voor oudere generaties kan de confrontatie heel verrijkend zijn. We noemen dat reverse mentoring: dat wil zeggen dat de ouderen evengoed iets kunnen leren van de jongeren. Laat de verschillende generaties dus gerust samen de tanden zetten in projecten, maar ook eerder informele initiatieven kunnen voor de nodige connectie zorgen. Zo hebben wij klanten waar men traditioneel om tien uur samen koffie drinkt. Dat lijkt misschien oubollig, maar dat is het net niet.”
Synergie
Een retentiebeleid moet op iedereen gericht zijn. Jong of oud: elke individu apprecieert het gevoel dat zijn participatie erkend wordt en dat hij de kans krijgt om continu te leren. “Oudere werknemers zijn door hun ervaring experts geworden in hun vak, maar het lijkt mij niet onbelangrijk dat zij talenten kunnen herontdekken”, merkt Silke Wagemakers van Hays op.
“Het is logisch dat er opleidingen zijn voor de hard skills, omdat je die up-to-date moeten houden, sporend met de nieuwste ontwikkelingen. Uit onderzoek is echter gebleken dat je ook de soft skills moet onderhouden, precies door de komst van de nieuwe generatie. Ik denk dan bijvoorbeeld aan het kweken van de vereiste empathie voor de jonge collega’s. Zonder open mindset krijg je geen synergie.”
Volgens Silke Wagemakers moet je ernstig rekening houden met de mogelijkheid dat er een generatieclash optreedt. “De jongeren denken dat ze alwetend zijn, omdat ze recht van de schoolbanken komen, en de ouderen omdat ze zoveel expertise bezitten. De waarheid is dat ze samen nog méér weten. Om de twee generaties te verzoenen, moet je ze allebei in hun waarde laten. Ze moeten bereid zijn om van elkaar te leren.”
Silke Wagemakers is vooral actief in de retail. Daar merkt ze geregeld dat de synergie waardevol kan zijn. “In de supermarktsector zie je mensen met heel wat kilometers op de teller doorgroeien, van verkoper tot manager. Als er dan starters komen van een management school, die op de hoogte zijn van de laatste nieuwe trends binnen de retail, en de ervaren rot stelt zich open op, dan blijkt die absoluut bereid te zijn om z’n manier van werken, waar hij door de jaren heen aan gewend is geraakt, aan te passen aan de nieuwe inzichten. Omgekeerd kunnen de jonge talenten op het vlak van people management heel wat opsteken van de oudere collega’s.”
De zes karakteristieken van Generatie Z (*)
- Value driven. Noodzaak om connectie te voelen met de bedrijfsdoelen en -waarden. De job als deel van de eigen identiteit ervaren.
- Global mindset. Hypergeconnecteerd zijn. Uit zijn op internationale ervaring.
- ME culture. Zelfontwikkeling als sleutel zien. Verlangen naar persoonlijke coaching en frequente feedback.
- WE culture. Snakken naar connectie met anderen. Samen willen innoveren.
- Entrepreneurial mindset. Geloven dat innovatie van iedereen kan komen. Ondernemend willen zijn binnen de organisatie, bijvoorbeeld in zijprojecten.
- Blurred lifestyle. Meerdere passies koesteren. Flexibel zijn in combinatie werk en privé.
(* op basis van onderzoek van Exellys bij haar 22- tot 28-jarige consultants)
@Getty