Pour éviter des problèmes légaux et financiers importants, l’employeur ne peut pas modifier unilatéralement et de manière importante un élément essentiel du contrat de travail tel que la rémunération, la fonction, le lieu ou les horaires de travail. Mais qu’en est-il si cette modification s’avère nécessaire en raison, par exemple, d’un contexte économique particulièrement difficile auquel est confronté l’employeur ?
Quels sont les éléments généralement considérés comme essentiels ?
Un employeur ne peut modifier unilatéralement et de manière importante un élément essentiel du contrat de travail. S’il le fait, il est censé avoir rompu immédiatement le contrat de travail (licenciement implicite ou acte équipollent à rupture) avec toutes les conséquences qui en découlent (notamment le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis). Le travailleur ne doit pas démontrer, dans ce cas, que l’employeur avait la volonté de mettre fin au contrat de travail.
Les éléments suivants du contrat de travail sont généralement considérés par les cours et tribunaux comme des éléments essentiels :
– la rémunération ;
– la fonction et les responsabilités et la position hiérarchique qui y sont liées ;
– le lieu de travail ;
– la durée de travail et l’horaire de travail.
Et si l’employeur justifie la modification d’une condition de travail par des motifs d’ordre économique ?
La Cour de cassation a indiqué qu’il convenait uniquement de vérifier si un élément essentiel du contrat a été modifié à un point tel qu’il ne peut être considéré que le contrat de travail initial sera encore exécuté après cette modification.
Le seul critère à prendre en compte serait donc de déterminer si la modification unilatérale des éléments essentiels est importante, sans qu’il faille tenir compte des intérêts de l’employeur et du travailleur. Concrètement, à suivre cet enseignement, une modification importante de la fonction ou de la rémunération serait en tout état de cause inadmissible même si cette modification est justifiée par des motifs d’ordre économique tels qu’une période de difficulté financière à laquelle est confrontée l’employeur.
Quelles modifications un employeur peut-il alors imposer unilatéralement ?
Un employeur peut modifier unilatéralement :
– des éléments accessoires du contrat de travail;
– des éléments essentiels du contrat de travail mais de manière peu importante.
A cet égard, il est important de relever que les parties peuvent prévoir contractuellement, dans leur contrat de travail, diverses clauses de modification qui leur permettent d’introduire une certaine flexibilité.Concrètement, cela signifie que les parties qualifient de non essentielles – et donc d’accessoires – certaines de leurs conditions de travail qui peuvent dès lors être adaptées plus aisément (exemple : la mise à disposition de certains outils de travail pour un usage purement professionnel, etc.). De telles modifications sont alors admissibles. Cependant, ces clauses de modification ne peuvent concerner des conditions de travail considérées, par définition, comme essentielles (cf. ci-dessus).
En conclusion, il convient d’être prudent lorsque l’employeur envisage une modification unilatérale d’une condition de travail, indépendamment de la raison qui justifie ce changement.
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À propos de l’auteure
Marjolaine Dessard – Senior Associate Claeys & Engels