En tant que recruteur, on ne peut pas tout demander à un candidat. Certaines questions ou observations peuvent tomber sous le coup de la loi anti-discrimination.
Après avoir publié une offre d’emploi, vous avez reçu des dizaines de candidatures. L’analyse des CV et des lettres de motivations vous a permis de cibler les candidats que vous souhaitez rencontrer lors d’un entretien d’embauche. C’est le moment de comparer de vive voix, ce que le candidat vous a présenté sur papier. Si vous allez profiter de ce moment pour valider ses compétences ou son expérience, soyez tout de même prudent car il y a des questions qu’il ne vaut mieux pas poser pour bien mener l’entretien d’embauche.
1. L’état civil du candidat
Historiquement, dans les CV, on indiquait si on était marié, célibataire, divorcé ou veuf. On ajoutait le cas échéant si on avait des enfants et combien. Cette rubrique n’est plus vraiment habituelle dans les CV modernes. Si le candidat l’a indiqué, cela signifie qu’il a donné les indications qu’il juge suffisantes sur sa vie privée. N’allez donc pas au-delà. Si ces données ne figurent pas dans le CV, ne posez pas la question car le candidat pourrait considérer à juste titre que cela relève de la vie privée et n’a aucune influence sur le travail. Évitez aussi de demander à un candidat ou à une candidate si elle a des enfants ou si elle compte en avoir. Les questions sur l’orientation sexuelle sont également à proscrire.
2. L’âge du candidat
La question de l’âge reste un tabou sur le marché de l’emploi. Si l’âge d’un candidat ne figure pas sur le CV, ne posez pas la question. Trop jeune, trop âgé, peu importe. Ce n’est pas un critère de recrutement. Un candidat évincé pourrait se sentir discriminé s’il n’est pas retenu et que cette question de l’âge lui a été posée.
3. Les origines du candidat
L’origine d’un candidat ne permet aucunement d’évaluer ses compétences. C’est un non-débat dans un entretien d’embauche. Évitez également les questions et remarques concernant l’étymologie du nom de famille du candidat. Même si cela ne cache rien de votre part, un intérêt trop marqué pourrait paraître suspect aux yeux du candidat.
Chercher le candidat idéal pour son entreprise ne veut pas dire qu’on peut se permettre de lui poser des questions sur sa vie privée.
4. Les convictions politiques
Les convictions politiques font partie de la sphère privée. Que ce soit pour un emploi dans le secteur public ou le secteur privé, il n’y pas de lieu de demander l’avis du candidat sur telle ou telle politique gouvernementale pour en déduire la couleur politique du candidat. Si la connaissance d’une problématique politique (énergie, mobilité, sociale …) est en lien avec le travail à pourvoir, c’est bien sûr différent. Autre élément sensible à éviter : la question de la syndication. Un employeur ne peut pas demander à un candidat s’il est syndiqué et auprès de quel organisme il est affilié.
5. L’orientation religieuse
Comme pour les origines et les convictions politiques, qu’un candidat soit chrétien, musulman, bouddhiste ou athée, cela n’influe en rien sur les qualités d’un candidat pour un poste à pourvoir.
A ces questions sensibles, vous pouvez également ajouter tout ce qui concerne la santé du candidat. Toutes ces indications relèvent de la vie privée. En outre, elles tombent sous le coup de la loi anti-discrimination. Cette loi recense 19 critères de discrimination à l’embauche qu’il vaut mieux avoir à l’esprit avant de poser des questions inappropriées à un candidat. Des questions qui peuvent valoir à celui qui les pose des sanctions pénales comme des amendes voire des peines de prison.
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