[article invité]
Les horaires flottants rencontrent un beau succès dans nos entreprises. Pour rappel, il s’agit d’un régime de travail dans lequel le travailleur détermine lui-même le début et la fin de ses prestations de travail et de ses pauses dans le respect des plages fixes et mobiles.
Les plages fixes comprennent les heures de présence obligatoire sur le lieu de travail. Les plages mobiles sont les périodes pendant lesquelles le travailleur peut moduler le début et la fin de sa journée de travail, ainsi qu’éventuellement les pauses prévues.
A la différence d’un régime de travail classique, il ne s’agit pas ici d’un horaire (entièrement) imposé et déterminé à l’avance par l’employeur. C’est le travailleur lui-même qui détermine (en partie) le début et la fin de ses prestations et de ses pauses dans les limites prévues dans une CCT ou dans le règlement de travail.
Comme le précise le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale : « Etant donné qu’un système d’horaires flottants permet un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et afin d’offrir la sécurité juridique nécessaire, un cadre légal est maintenant mis en place par la loi concernant le travail faisable et maniable permettant qu’un système d’horaires flottants soit mis en œuvre et appliqué d’une manière légale dans l’entreprise. »
En pratique, le travailleur peut prester jusqu’à un maximum de 9 heures par jour et 45 heures par semaine. Le travailleur doit respecter sa durée hebdomadaire normale en moyenne durant la période de référence applicable. La période de référence est de 3 mois calendrier, à moins que la convention collective ou le règlement de travail détermine une autre durée qui ne pourra toutefois être supérieure à un an.
Il va de soi que l’application d’un horaire flottant nécessite pour chaque travailleur concerné un système de suivi du temps qui enregistre les deux données suivantes : l’identité du travailleur et par jour la durée de sa prestation de travail.
Ces horaires flottants rencontrent un succès particulier, notamment auprès des travailleurs qui ont la garde de leurs enfants une semaine sur deux et qui peuvent donc adapter leur horaire de travail en fonction de l’horaire des écoles par exemple.
Peut-on envisager qu’à l’avenir, dans l’hypothèse où le télétravail structurel se développe (exemple : un travailleur preste depuis son domicile tous les mercredis), les horaires flottants qui étaient en place dans l’entreprise restent d’application les jours de télétravail structurel ?
Interrogé à ce sujet, le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale estime que les horaires flottants ne sont pas possibles pour du télétravail (structurel ou occasionnel). Le télétravail à domicile étant une forme de travail à domicile, les dispositions du Chapitre 3, Sections 1 et 2 et 4 jusque 7 de la Loi sur le travail ne s’appliquent pas. Plus particulièrement, les prestations dans le cadre du télétravail à domicile ne donneront pas droit au repos compensatoire et au sursalaire.
Toutefois, il serait envisageable de recourir aux horaires flottants en cas de combinaison de travail sur le lieu de travail et de télétravail structurel. Dans ce cas-là, il serait possible de recourir à l’utilisation des horaires flottants pour les périodes durant lesquelles le travailleur est sur le lieu de travail. Par contre, les jours de télétravail structurel ne seraient pas pris en considération.
Pour soutenir sa position, le SPF rappelle que le télétravail (occasionnel) entraîne déjà une certaine flexibilité. Étant donné que l’employeur ne peut pas directement superviser le travailleur, la réglementation relative au télétravail occasionnel (l’article 25, § 2 de la loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable) prévoit un cadre pour l’autonomie du travailleur dans l’organisation de son travail : le télétravailleur occasionnel doit gérer l’organisation de son travail « dans le cadre de la durée du travail applicable dans l’entreprise« . Le travailleur doit donc travailler le nombre d’heures prévu dans son horaire de travail, sans avoir à respecter strictement cet horaire.
Si sur la base des textes légaux, cette interprétation fait du sens, nous nous demandons comment doit-on alors interpréter la nouvelle convention collective du travail n° 149 du 26 janvier 2021 concernant le télétravail recommandé ou obligatoire en raison de la crise du coronavirus (« CCT 149 »).
En effet, l’article 8 de cette CCT 149 dispose à nouveau que le télétravailleur gère l’organisation de son travail dans le cadre de la durée du travail applicable dans l’entreprise. Les modalités des horaires de travail sont spécifiées, si nécessaire. Mais en plus, l‘article 11 précise qu’à défaut d’accords contraires spécifiques, le télétravailleur suit en principe les horaires qu’il aurait dû respecter dans l’entreprise elle-même.
Compte tenu de ces principes et des technologies actuelles qui permettent sans difficulté d‘enregistrer l’identité du travailleur et par jour la durée de sa prestation de travail, nous pensons qu’il serait opportun de garantir la possibilité de bénéficier d’horaires flottants mais pendant les jours de télétravail structurel.
À propos des auteurs
Anneleen Abeel, Senior Associate & Thierry Duquesne, Local Partner chez NautaDutilh