Malheureusement, oui ! Parler salaire reste souvent tabou – pour l’employé et, dans une moindre mesure, pour l’employeur. L’adage « tout travail mérite salaire » n’incite pas vraiment à la communication ouverte dans nos entreprises belges. Notre pays reste timide et n’évolue guère en la matière, contrairement aux Anglo-saxons, très à l’aise quand il s’agit de parler d’argent.
Quelques conseils au candidat
Le candidat qui postule craint d’aborder l’aspect salarial. Il confesse, parfois après plusieurs demandes, son salaire, ses avantages et/ou ses bonus. Il a du mal à exprimer ses prétentions salariales. Elles sont pourtant justifiées. Pensons au risque que constitue un changement d’emploi, à la promotion par rapport à la fonction actuelle, à la distance accrue entre lieu de travail et domicile ou encore à l’insatisfaction vis-à-vis du package salarial actuel.
Aborder la question évite de nombreuses frustrations à venir et aide le candidat à se sentir respecté dans son futur poste et ses compétences. Quand aborder l’aspect financier dans un processus de sélection ? Pas d’emblée. Cela donnerait l’impression que vous ne vous intéressez qu’au salaire ! Toutefois, si la première interview est téléphonique, posez la question. N’attendez pas le rendez-vous en face à face pour en parler.
Vous accordez sans doute plus d’importance à certains avantages qu’à d’autres. Toutes les entreprises n’ont pas encore mis en place un système de rémunération flexible ou un plan cafétéria pour composer à la carte votre formule salariale. Ainsi, si le poste auquel vous postulez ne prévoit pas de voiture de société alors que cet élément est essentiel pour vous, autant le savoir rapidement pour éviter toute perte de temps de part et d’autre !
L’attitude de l’employeur
Ce tabou existe également chez certains employeurs. Ils reportent l’inévitable question en fin d’interview, sans trop challenger le candidat. Avec le risque de ne pas offrir un package salarial adéquat. Or, l’efficacité justifie de questionner plusieurs fois le candidat sur l’aspect financier. Aucun employeur ne devrait reporter ce point essentiel à plus tard.
Il importe de connaître la situation actuelle du candidat ainsi que ses attentes, mécontentements et ambitions. En cas d’engagement, l’employeur doit savoir comment faire évoluer le package du nouvel employé en interne. N’oublions que s’il présente un bon profil, le candidat est probablement aussi en pourparlers avec d’autres entreprises. Les employeurs qui connaissent les attentes du candidat sauront l’attirer avec un bon package salarial, qui correspond à ses attentes.
Évitons en outre les négociations de ‘marchands de tapis’ ! Le candidat est intéressé par votre culture d’entreprise, le projet et la fonction à pourvoir. Le but n’est pas de faire monter les enchères ! Une bonne qualification salariale en début de procédure permet à l’employeur de faire une offre cohérente … et de repérer plus facilement les candidatures visant uniquement à négocier des contre-offres chez l’employeur actuel. Une bonne façon aussi d’éviter les pertes de temps.
La sincérité des consultants et free-lances
Les types de prestations à rémunérer appellent toutefois des nuances. Ainsi, les consultants et/ou free-lances sont beaucoup plus à l’aise avec la question financière. Ils communiquent rapidement le montant estimé de leur prestation ou leur tarif journalier. Cette relation est décomplexée quant aux appointements, incluant parfois une approche plus transactionnelle. Les consultants l’ont bien compris : leur travail mérite une rémunération en fonction de leur expertise. Le faire savoir permet de qualifier directement leur futur client et de ne pas perdre de temps.
En conclusion, soyez transparent et ouvert sur la question du package salarial avec vos candidats. Le processus de recrutement n’en sera que plus efficace et plus qualitatif !
Fondatrice de Betuned
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