[article invité]
Pour beaucoup, les New Ways of Working (NWoW) restent une notion floue. Apparu il y a plus de dix ans, ce concept dépasse de loin les notions de télétravail et d’aménagement des bureaux. Ils touchent aussi aux comportements de nos collaborateurs en entreprise et à la manière dont le management coordonne les nouvelles pratiques de travail. Le défi est énorme !
Une stratégie multifacette
L’acronyme NWoW englobe diverses pratiques et stratégies liées à la réorganisation du travail et concerne aussi bien les collaborateurs d’une entreprise que ses clients, fournisseurs et autres partenaires. Le concept repose sur trois piliers : « Bricks », qui représente l’innovation liée à l’aménagement des lieux de travail pour une meilleure maîtrise des coûts et plus de travail collaboratif ; « Bits », qui porte sur le recours aux outils digitaux et donc sur la dématérialisation des documents et le télétravail ; « Behavior », qui a trait aux comportements des travailleurs et au management des nouvelles pratiques de travail.
Vu l’urgence de la situation, les deux premiers piliers, « Bricks » et « Bits », ont retenu toute notre attention durant la crise sanitaire. Le challenge est à présent de bien faire coïncider les enjeux organisationnels aux attentes des collaborateurs.
Focus sur le facteur humain
Une réorganisation du travail peut viser par exemple à un meilleur équilibre vie professionnelle-vie privée par plus de télétravail ou encore à davantage de bien-être des travailleurs par une nouvelle répartition des espaces de travail – espaces partagés, de réunion, de créativité, de détente, de concentration, etc. Toutefois, décréter une nouvelle culture d’entreprise ne suffit pas.
Pour qu’elle fonctionne, il faut l’adhésion des collaborateurs !
C’est précisément ici que le bât blesse encore dans nombre d’entreprises. Car, comme pour tout changement, certains travailleurs y résistent plus que d’autres. Un processus de communication et d’accompagnement des personnes est dès lors impératif, surtout si l’on veut que les innovations implémentées perdurent. Après la période psychologiquement difficile que nous venons de traverser, les collaborateurs attendent en outre de leur hiérarchie bien plus de bienveillance que d’autoritarisme.
Cette communication peut revêtir diverses formes : ateliers de sensibilisation, coachings individuels, formations, instauration d’une culture du feed-back… Le tout, en tant que dirigeant, est de se montrer à l’écoute, d’instaurer un climat confiance, de prendre une posture de coach et non de superviseur… et de donner de l’autonomie et de la responsabilisation à chaque collaborateur !
Les dirigeants, concernés au premier plan
Vous me direz peut-être que c’est plus facile à dire qu’à faire. Sans doute ! Il n’empêche que, par définition, les managers sont à la fois moteurs des changements, incarnation d’un devoir d’exemplarité… et obligés d’atteindre leurs objectifs !
Alors, un conseil : travaillez sur vos propres soft skills, votre intelligence émotionnelle, votre capacité à emmener, impliquer et soutenir vos équipes dans les choix que vous opérez. D’autant plus que la période actuelle est encore trouble et que vos choix, souvent en phase d’expérimentation, pourraient bien être bouleversés dans les mois à venir.
À propos de l’auteur
Philippe Van Lil, Rédacteur et conseiller en communication
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