Pourquoi vous devriez mettre l’accent sur l’engagement des employés

[Coproduction] Il est 13 heures, votre estomac grogne. Que préférez-vous ? Un repas préparé par un cuisinier qui s’applique machinalement ? Ou par un cuisinier qui émince et fouette avec passion ? Dans le premier cas, vous risquez un plat trop salé ou une sauce fade ; dans le second, vous aurez probablement une belle présentation et un goût délicat. Quel repas vous fera revenir, vous et d’autres clients, pour en avoir plus ?

C’est le même principe qui sous-tend l’engagement des travailleurs. Généralement considéré comme « la volonté d’un salarié de donner le meilleur de lui-même au travail », l’engagement des employés est rapidement devenu une préoccupation majeure pour les entreprises.

Bien sûr, c’est plus facile à dire qu’à faire. Selon une enquête menée auprès des professionnels RH, ce sont les entreprises de taille moyenne (100 à 999 salariés) qui ont le plus de mal à maintenir l’engagement de leurs salariés. Les entreprises de plus petite taille (moins de 100 salariés) obtiennent les meilleurs résultats, suivies de près par les grandes multinationales (plus de 1.000 salariés), mais cela demande de la stratégie et de l’effort.

Vers le dégel des recrutements

Pourquoi les entreprises de toutes tailles se préoccupent-elles soudainement de l’engagement de leurs employés ? D’une part, avec l’augmentation attendue du nombre de postes vacants (en Belgique, les perspectives sont positives dans 9 secteurs industriels sur 10^[1]), il sera plus difficile de trouver les meilleurs talents. Plus important : il sera crucial de retenir les personnes performantes, parce que c’est bon pour les activités – dans toute l’entreprise.

Les professionnels des ressources humaines^[2] ont identifié cinq domaines clés étroitement liés à l’engagement des employés :

• le service à la clientèle
• la productivité
• la qualité des produits
• la marque de l’entreprise
• les résultats financiers

Ces domaines n’ont rien de surprenant. Reprenons l’exemple du chef coq : si nous poussons l’idée jusqu’au bout, on voit comment le restaurant pourrait en être affecté. Une nourriture médiocre n’inspirera pas le personnel en salle. Si le service manque de soin, que l’assiette est peu appétissante et que le goût ne récolte qu’un « bof », le bouche à oreille sera probablement négatif. Une diminution du nombre de clients aura évidemment un impact sur le chiffre d’affaires. Les profits pourraient prendre l’allure du pain rassis.

Heureusement, les entreprises n’ont pas à brûler leurs revenus

L’engagement du personnel, cela commence du côté du chef. Les professionnels RH considèrent que le leadership est primordial pour l’engagement des employés : 81% le trouvent étroitement lié à la confiance dans les dirigeants ; 79% pensent que la relation avec le supérieur immédiat est essentielle ; 75% considèrent que la finalité est déterminante et 74 % pensent que c’est la culture organisationnelle dans son ensemble qui motive l’engagement^[3]. Mais quels que soient les pourcentages, tous ces éléments sont définis et mis en œuvre par les dirigeants de l’entreprise.

Chaud devant !

Alors, quelle est la bonne nouvelle ? Il s’avère que la confiance, l’objectif, les relations et la culture sont en grande partie les produits de la communication. Contrairement aux forces du marché, aux grèves ou aux tendances imprévisibles, la communication est sous notre contrôle. Les dirigeants peuvent s’efforcer de générer des informations et des conversations avec les employés en utilisant trois tactiques différentes :

1. L’outil d’enquête est l’une des méthodes les plus populaires pour établir des relations avec les employés. Le fait d’obtenir un retour d’information (et d’y répondre) permet aux gens de se sentir valorisés. Non seulement les suggestions des employés permettent souvent de réaliser des économies et de nouveaux gains d’efficacité, mais l’écoute favorise la fidélité.
2. La reconnaissance est un autre domaine où les employeurs peuvent aider leurs employés à se sentir plus liés à l’entreprise. Selon une enquête Gallup, seul un tiers des employés se sentent appréciés – ce qui est d’ailleurs en corrélation avec le nombre d’employés qui se sentent engagés^[4]. Le manque d’éloges est fréquemment cité comme une raison pour laquelle les travailleurs cherchent à quitter l’entreprise.
3. Enfin, une méthode souvent négligée, l’ambassadeur, combine les facettes de l’engagement des employés (reconnaissance, retour d’information) avec la communication interne et externe. Le recrutement d’employés motivés pour défendre vos produits ou services sur les médias sociaux permet de créer des affinités, de la fierté et un sentiment d’utilité. En même temps, les ambassadeurs créent des moyens de sensibilisation et de recrutement plus fiables (et certainement moins chers que les annonces sponsorisées).

Mais ce qu’il y a de mieux, dans l’engagement des employés, c’est qu’il coûte nettement moins cher que la tiède productivité ou que la recherche et le recrutement de talents.

Si vous voulez éviter de voir la soupe se figer d’ici la fin de l’année prochaine, jetez un coup d’œil à vos projets en matière d’engagement des employés. Si les dirigeants s’engagent à améliorer la communication – par exemple en demandant un retour d’information et en accordant plus de reconnaissance – vous pouvez changer la culture, vous concentrer sur le sens de l’objectif et accroître le niveau de confiance au sein de votre organisation. L’engagement des employés qui en résultera conduira à des travailleurs plus heureux et à l’équivalent d’un lieu de travail « trois étoiles ».

[1] ManpowerGroup Employment Outlook Survey 2019

[2] The_State_of_Employee_2019_ResearchReport_hrdotcom_Glint.pdf

[3] Ibid.

[4] https://www.gallup.com/workplace/236441/employee-recognition-low-cost-high-impact.aspx