Le sort de la rémunération variable en fin de contrat de travail : « Good or bad leaver » ?

June 12, 2023 by
BECI Community

[article invité]

La rémunération variable peut constituer un excellent moyen de fidéliser le travailleur à un moindre coût fiscal et/ou parafiscal. A cet égard, il est indispensable de correctement rédiger le plan de bonus, aux fins d’optimaliser l’allocation de la rémunération variable et d’éviter tout écueil lié notamment au sort du bonus en cas de rupture du contrat de travail, comme exposé ci-après.

 

La prise en compte du bonus dans le calcul de l’indemnité de rupture

La loi prévoit que pour le calcul d’une indemnité compensatoire de préavis, il convient de prendre en compte les rémunérations variables au regard de « la moyenne des douze mois antérieurs » à la rupture du contrat de travail.

Cela signifie donc que pour déterminer l’assiette de calcul d’une indemnité compensatoire de préavis, il faut prendre en compte la rémunération variable proméritée et exigible dans les douze mois qui précèdent la rupture.

Cette règle d’apparence simple fait l’objet de plusieurs exceptions et son application continue de susciter plusieurs controverses en doctrine et en jurisprudence, e.g. :

Les avantages non-récurrents liés aux résultats (« bonus CCT90 ») sont exclus de la base de calcul des indemnités compensatoires de préavis, tout comme les primes bénéficiaires.
Pour les warrants et les stock-options, un courant jurisprudentiel minoritaire considère qu’ils ne doivent pas être pris en compte dans le calcul des indemnités compensatoires de préavis lorsqu’il s’agit d’octrois isolés et « one shot ». Quand bien même ceux-ci devraient être pris en compte, une difficulté subsiste, à savoir la détermination de la valeur de ces avantages qui ne sont finalement que le droit d’acquérir ultérieurement des actions à un prix déterminé. Or, comment peut-on déterminer avec précision la valeur d’une « opportunité » d’acquérir une action ?

 

Quid du bonus si le travailleur quitte l’entreprise au cours de la période de référence du plan de bonus ?

En cas de rupture du contrat de travail, le travailleur a droit au paiement proratisé du bonus à la condition qu’il soit « divisible » au regard des objectifs du plan de rémunération variable.

Toutefois, plusieurs décisions jurisprudentielles récentes ont consacré le droit des employeurs :

d’exclure contractuellement le droit à la proratisation du bonus (solution du « tout ou rien ») ;
de prévoir des objectifs à atteindre qui ne sont pas proratisables dans un plan de rémunération variable ; et/ou
de prévoir contractuellement des clauses de rétention.

 

Ces dernières prévoient généralement qu’un travailleur doit être occupé par l’employeur à la date normale de paiement du bonus, pour avoir droit au paiement de ce bonus.

Plusieurs auteurs contestent toutefois aujourd’hui ce principe, notamment sur la base de nouvelles dispositions du Code civil, telles que les articles 5.141 et 5.146. Les employeurs doivent donc être d’autant plus vigilants dans la rédaction des plans de rémunération variable.

 

Envie d’en savoir plus sur les plans de rémunération variable ?

La rédaction d’un plan de bonus n’est pas à prendre à la légère et certains risques doivent être anticipés afin, notamment, d’éviter toute querelle future lors de la rupture du contrat de travail.

Si vous souhaitez en savoir plus sur le sujet, les auteurs du présent article présenteront, le jeudi 14 septembre 2023, un séminaire intitulé « Plan de bonus : les meilleures pratiques ».

 

À propos des auteurs

Vincent MARCELLE, Avocat-associé chez Mosal & Flore SPILLIAERT, Avocate chez Mosal

 

Plans de bonus : les meilleures pratiques

jeudi 14 septembre 2023

Inscription et informations

Ce séminaire se tiendra en présentiel, de 11h à 12h30, suivi d’un lunch-sandwiches.

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BECI Community June 12, 2023
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