Face au niveau de menace actuel, les entreprises voient leur responsabilité engagée d’une façon inédite, ce qui suscite des questionnements sur le droit chemin à suivre pour remplir ces nouvelles obligations. La surveillance des employés est en ligne de mire, a fortiori quand le public est large ou les installations sensibles.
À la suite de l’attaque de Charlie Hebdo, du démantèlement de la cellule de Verviers et des attentats de Paris, le gouvernement fédéral a pris des mesures pour lutter contre le terrorisme. Le screening des services de renseignement a également été renforcé pour les emplois sensibles, qui requièrent un accès aux zones à haut risque comme les centrales nucléaires. Ces enquêtes, gérées par l’Autorité nationale de sécurité, portent notamment sur le passif judiciaire et les signaux de radicalisme du personnel.
Mi-mai, le ministre de l’Intérieur Jan Jambon a annoncé que la législation serait modifiée d’ici la fin de l’année pour étendre ces screenings. Des entreprises classées Seveso, des sociétés de transports publics ou encore du secteur pharmaceutique ont été consultées et devront identifier les fonctions sensibles en leur sein. Des affaires médiatisées poussent à agir. Ainsi en octobre, l’écartement d’un conducteur de train en formation chez Infrabel, qui avait masqué son passé de combattant en Syrie et sa récente condamnation avec sursis pour terrorisme. L’affaire a amené le cabinet du ministre de la Mobilité François Bellot à réaffirmer qu’une loi était à l’étude pour renforcer le screening dans les transports ferroviaires. L’an dernier, 122.500 personnes ont été screenées, soit 40.000 de plus qu’en 2015.
Que l’État renforce son contrôle des postes sensibles ne décharge pas les entreprises de leur responsabilité, augmentée depuis les attentats. Il leur incombe de déployer une culture de sécurité et de veiller au bon comportement de leurs employés. Christophe Delmarcelle, associé spécialisé en droit social et droit du travail au cabinet Bird & Bird, constate une recrudescence des consultances sur les devoirs en la matière. Il rappelle que l’employeur est responsable, par la loi du 4 août 1996, de la prévention des risques : « Beaucoup d’entreprises négligent quelque peu cette loi, qui impose des obligations très lourdes à l’employeur mais aussi aux représentants de la ligne hiérarchique, qui peuvent être tenus personnellement responsables en cas de violation de ses dispositions ».
Le respect de la vie privée comme ligne rouge
Dans son activité d’avocat, Me Deswaef a récemment gagné trois recours pour des travailleurs qui se sont vu refuser le renouvellement de leurs badges d’accès à la suite de screenings, et qui ont en conséquence perdu leurs emplois. Parmi eux, un chef bagagiste de 18 ans d’ancienneté et un travailleur qui avait aidé à évacuer les victimes de l’attentat à l’aéroport de Zaventem. « On a gagné, mais on se défend à l’aveugle car les éléments qui ont servi à établir une suspicion de lien avec un milieu radical sont laissés sous le sceau du secret », remarque Alexis Deswaef.
S’il considère importante la vigilance portée sur les postes sensibles, il invite les entreprises à faire montre de justesse : « La discrimination à l’embauche a dû augmenter, notamment à cause du message politique stigmatisant et clivant qui a été porté principalement par les ministres nationalistes. (…) Il faut faire attention à ce que ces mesures de prudence ne se transforment pas en mesures de rejet de catégories entières de personnes. Elles se sentiraient victimes d’une profonde injustice et cette colère légitime pourrait les mener sur la voie de la radicalisation, alors que c’est contre cela qu’on voulait lutter au départ ».
Me Christophe Delmarcelle conçoit la difficulté de l’exercice pour les entreprises, qui doivent répondre aux exigences sécuritaires sans nuire aux droits fondamentaux : « Quand on parle de radicalisme, on touche évidemment à la fibre religieuse et cela pose la question de savoir ce qu’on peut ou non autoriser, jusqu’à quel point on est encore dans la liberté religieuse et à quel moment on bascule dans le radicalisme et le danger pour autrui. La prévention des risques psychosociaux impose d’empêcher qu’il y ait une forme de harcèlement qui puisse s’exercer, par exemple si une personne radicalisée commence à faire pression sur ses collègues ».
Des outils de détection multiples
La détection avant recrutement via les informations publiques sur internet permet de se doter d’un premier filtre, même si peu affiné. Les interviews avec le travailleur sont soumises aux obligations de la convention collective du travail (CCT) 38. Les questions d’ordre privé sont interdites sauf à pouvoir les justifier pour les besoins de la fonction et tout rejet de candidature doit être motivé. Des abus sur ces points exposent les entreprises à des dédommagements en cas de dépôt de plainte. Les tests psychologiques permettent cependant de détecter des problèmes comportementaux et sont généralement considérés comme recevables pour justifier du refus d’une personne.
Christophe Delmarcelle
« Au niveau des moyens de contrôle des personnes qui se radicaliseraient en cours d’emploi, le contact des managers avec le personnel peut permettre de détecter des changements de comportement », explique Me Delmarcelle. « Certains employeurs ont instauré un système de ‘whistleblowing’ en interne, par lequel les travailleurs sont invités à dénoncer les violations éventuelles des policies de l’entreprise commises par leurs collègues. » Alexis Deswaef estime par contre que l’employeur n’est pas en droit de fouiller les mails de ses employés : « Si vraiment il y a un problème, l’employeur peut alerter les services de renseignement, mais c’est un juge qui doit décider de délivrer un mandat aux enquêteurs pour aller voir les mails d’une personne ». Christophe Delmarcelle remarque encore que « dans les entreprises d’aujourd’hui, la proportion de personnes tierces est très importante. Si la société cliente n’a pas étendu ses garde-fous aux travailleurs des sociétés tierces, on risque d’avoir une protection à deux vitesses ».
Dès la détection d’un comportement problématique, l’employeur peut suggérer un accompagnement psychologique, étant donné que la radicalisation est un phénomène rampant qui peut s’étaler dans le temps. Outre les avertissements et sanctions, le licenciement pour faute grave peut être invoqué dans certains cas. « C’est à la limite, puisqu’on dit que ce travailleur risque de faire quelque chose mais ne l’a pas encore fait », commente Me Delmarcelle. « L’entreprise pourra plus facilement justifier d’un motif grave si elle a aménagé ses policies, par exemple en spécifiant l’interdiction de consulter des sites extrémistes encourageant à la violence. En l’absence de motif grave, il faudra voir si l’on peut justifier le licenciement conformément à la CCT 109. Mais je ne pense pas qu’un juge reprochera à un employeur d’avoir préféré ne pas prendre de risque avec un travailleur, lorsque des indices sérieux de radicalisation ont été relevés, surtout si les indemnités de licenciement sont payées à l’arrivée. »
S’il y a suspicion d’un danger, il faut prévenir la police, mais des fouilles peuvent dans une certaine mesure être menées sur le personnel en interne, en principe avec l’accord des intéressés. Les employeurs se doivent de mettre en place des stratégies en cas d’attentat perpétré sur leurs sites, afin de pouvoir réagir de manière optimale. S’il y a défaut de prévoyance, ils pourraient être considérés civilement coresponsables et avoir à verser des indemnisations.
Si un travailleur détaché refuse de partir ou demande à rentrer à cause de problèmes sécuritaires survenus dans le pays, il serait dangereux pour l’employeur de lui forcer la main. Pour prévenir les refus d’entrée sur un territoire, comme cela s’est déjà vu aux États-Unis pour des personnes issues de Molenbeek-Saint-Jean, le cabinet de Cécile Jodogne, secrétaire d’État bruxelloise au commerce extérieur, conseille aux entreprises de prendre contact au préalable avec les ambassades.
Il apparaît qu’il n’y a pas de réglementation spécifique au risque terroriste. « Cela risquerait d’amener des complications et à force d’aller dans le détail certains comportements pourraient ne plus être couverts », préjuge Me Delmarcelle. La largesse de la législation actuelle permet de répondre à des cas de figure très divers. Aux entreprises d’adapter leur utilisation des textes.