En tant qu’entrepreneur, il y a de fortes chances que vous soyez un jour confronté à une situation où vous devez vous séparer d’un travailleur.
Bien sûr, ce n’est pas un moment facile, et outre l’aspect émotionnel, il y a souvent aussi le questionnement sur vos obligations envers le collaborateur licencié.
Quelles sont vos obligations légales en tant qu’employeur face à un licenciement ?
Offrir un accompagnement en cas de licenciement fait partie des obligations légales.
Mais quand devez-vous le proposer ? Et comment le communiquer à votre ancien collaborateur ? A qui vous adresser pour organiser un accompagnement outplacement ? Et que signifie exactement ce terme ? …
Selon la législation belge, vous êtes obligé de proposer un outplacement dans les cas suivants :
- Lors du licenciement d’un travailleur avec un délai de préavis d’au moins 30 semaines (que ce préavis doive être presté ou payé). Ceci est appelé le ‘régime général’
- En cas de licenciement d’un salarié travaillant au moins à mi-temps, âgé d’au moins 45 ans et ayant plus d’ 1 an d’ancienneté dans votre entreprise. C’est ce qu’on appelle ‘le régime supplétif’. Attention, ceci n’est pas valable dans le secteur public.
Vous devrez adresser cette offre de reclassement au travailleur par lettre recommandée, et ce dans un délai légal qui varie en fonction de chaque situation.
Afin de pouvoir proposer un outplacement de qualité, faites appel à un bureau d’outplacement spécialisé. Ils pourront vous aider et vous conseiller sur la meilleure formule à choisir et le processus à suivre et pourront également vous fournir une lettre-type à envoyer à votre ancien collaborateur.
Qu’est-ce qu’un accompagnement outplacement ?
Il s’agit d’un accompagnement dans lequel le travailleur licencié est coaché pour déceler ses forces et ses points de développement, élaborer et suivre un plan d’action concret afin de trouver un nouvel emploi qui lui conviendra.
Ce qui passe par des étapes telles que : (Ré)apprendre à rédiger un CV et une lettre de motivation, trouver les bons canaux d’offres d’emploi, s’entraîner aux entretiens d’embauches, …
Cet accompagnement peut se dérouler en groupe, en séances individuelles, ou sous forme mixte, selon la formule choisie et l’offre du bureau d’outplacement.
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Ce qui est important lors de cet accompagnement, c’est que le coach en outplacement tienne compte du profil du travailleur, de sa personnalité et de ses difficultés ou problématiques personnelles afin de pouvoir l’accompagner au mieux et avec empathie. Mais des facteurs tels que l’accessibilité du bureau d’outplacement et la langue de l’accompagnement sont également primordiaux pour un accompagnement dans les meilleures conditions possibles.
Le collaborateur licencié a droit à un accompagnement de 60 heures réparties sur 12 mois maximum. Il est donc important qu’il puisse le suivre dans un lieu proche de son domicile.
Il y a un cas que nous n’avons pas encore évoqué. Depuis avril 2019, il existe également une obligation légale de reclassement outplacement en cas de rupture de contrat pour cause de force majeure médicale, après un processus de réintégration sans succès. Pour cela, le bureau d’outplacement développera un programme d’accompagnement spécifique.
Quand l’outplacement n’est-il pas obligatoire ?
Lorsqu’il s’agit d’un licenciement pour faute grave, vous n’êtes pas obligé de proposer un reclassement outplacement.
Et bien sûr, si le collaborateur ne remplit pas les conditions susmentionnées.
Mais même dans ce cas, vous pouvez proposer un outplacement au travailleur, éventuellement dans une formule raccourcie.
Obligatoire ou non, l’outplacement est une bonne chose tant pour le collaborateur licencié que pour votre entreprise. Traiter les employés avec attention et respect, même si l’on doit s’en séparer, fait partie d’une gestion de carrière à dimension humaine, ce qui est primordial de l’onboarding jusqu’à la sortie. Cela contribue à votre ‘Employer branding’, car les collaborateurs licenciés peuvent également être des ambassadeurs de votre entreprise.
Un bon accompagnement d’outplacement aide le collaborateur licencié à gérer ses émotions, à voir le licenciement de manière plus neutre et à en faire une histoire constructive.
À propos de l’auteur
Kathy Rosseel, responsable du département Career Management chez Daoust.
