[article invité]
Les conseils de Kathy Rosseel, Career Management Director chez Daoust
Si vous êtes entrepreneur et que vous employez des collaborateurs, il est possible que vous deviez à un moment donné vous en séparer. Et quand ça arrive, vous êtes tenu légalement pour certains d’entre eux de proposer un outplacement.
Pour rappel, l’outplacement est un ensemble de services et d’activités de soutien proposé par un prestataire professionnel qui aide les salariés licenciés à se relancer professionnellement. Le problème c’est que l’ensemble des programmes et des prestataires d’outplacement est immense. Comment faire le bon choix ? Comme nous l’avons déjà mentionné, un offboarding mis en œuvre correctement contribue positivement à votre image d’employeur.
C’est pourquoi nous vous conseillons de réfléchir à différents aspects importants avant de faire votre choix :
1) Le contenu du programme
La loi prévoit un minimum d’exigences dans un programme d’outplacement : l’établissement d’un bilan professionnel et personnel, un soutien psychologique à la demande de l’employé, l’élaboration d’un plan d’action pour retrouver un emploi et un soutien logistique et administratif.
Les thèmes fixes de l’accompagnement sont bien sûr la rédaction d’un CV et d’une lettre de motivation, la préparation aux entretiens d’embauche, … mais un programme de qualité prévoit surtout suffisamment de temps pour aider l’employé à faire face à son licenciement, à faire le point et à trouver une réponse aux questions « Qui suis-je ? Quelles sont mes compétences ? Qu’est-ce que j’ai envie de faire ? ». Après tout, le licenciement est une expérience traumatisante pour de nombreuses personnes et les aider à l’accepter est un élément indispensable.
2) L’expertise
Le cadre légal de l’outplacement en Belgique existe depuis environ 30 ans. Certaines agences toujours actives aujourd’hui font partie des pionniers et ont donc acquis une expérience solide au fil des années.
Vous trouverez sur le marché des agences qui proposent une offre « généraliste », c’est-à-dire adressée à un large éventail de groupes cibles. Vous trouverez aussi des agences qui se concentrent sur un groupe cible spécifique (par exemple, les personnes ayant un niveau d’éducation élevé, les cadres, les ouvriers, etc.). Pour les groupes cibles spécifiques, il est important de vérifier que l’agence choisie possède l’expertise nécessaire. Gardez donc toujours à l’esprit le profil de l’employé licencié lorsque vous effectuez votre choix.
3) Soutien et conseils
Une agence de qualité doit bien sûr offrir soutien et conseils à l’employé licencié. Mais elle doit aussi vous guider, en tant qu’employeur, sur des questions concernant votre obligation légale de proposer un outplacement, les conditions formelles pour communiquer l’offre à l’employé, une lettre type pour lui annoncer l’outplacement, …
Pour certains licenciements, il est préférable qu’un coach en outplacement soit présent le jour du licenciement pour assurer un premier accueil et accompagnement. Vérifiez si nécessaire si la potentielle agence peut fournir ce type de soutien.
4) Expérience et formation des coachs
Ici aussi, le marché présente une grande diversité : certaines agences choisissent délibérément de travailler avec des coachs qui, avant de devenir coachs, ont acquis une grande expérience professionnelle dans un ou plusieurs secteurs. Pour d’autres, seule l’expérience en tant que coach compte. Là aussi, gardez à l’esprit le profil du salarié licencié. Par exemple, une personne de plus de 50 ans pourrait s’adapter plus facilement à un coach expérimenté.
5) Certification
Federgon, la fédération du secteur, a développé un label de qualité pour les prestataires de services d’outplacement en coopération avec le VDAB : Certo. Le label est une garantie de base pour la qualité du service du bureau d’outplacement qui démontre qu’il possède les connaissances nécessaires en matière de législation sur l’outplacement.
6) Coût
Le choix du bureau et du type de programme dépend naturellement du budget que vous pouvez y consacrer. Il existe un certain nombre de directives légales à ce sujet : dans le cas d’un licenciement individuel avec une ancienneté d’au moins 30 semaines donnant lieu au versement d’une indemnité de départ, la valeur du programme doit correspondre à un 12e du salaire annuel brut, avec un montant minimum de 1800 euros et un maximum de 5500 euros.
Dans le cadre d’un outplacement pour force majeure médicale, on parle d’un coût de 1800 euros.
7) Le type d’accompagnement
Parmi les différents programmes, vous pouvez opter pour un accompagnement individuel, de groupe ou une forme hybride durant laquelle l’outplacé alterne entre sessions de groupe et entretiens individuels. Toutes les formules ont leurs avantages mais ont, bien sûr, des coûts différents. Le meilleur choix dépend en grande partie du profil et des attentes de l’employé. Certains se sentent mieux soutenus lorsqu’ils sont entourés de personnes partageant les mêmes idées et lorsqu’ils peuvent échanger leurs expériences ; d’autres préfèrent la discrétion ou avancer à leur propre rythme.
Le coaching individuel offre plus un accompagnement sur mesure de l’employé et est souvent choisi pour les cadres, les dirigeants, les personnes ayant un niveau d’éducation élevé ou les profils qui nécessitent une attention particulière.
8) La situation géographique
Un accompagnement d’outplacement couvre généralement un maximum de 60 heures réparties sur 12 mois. Cela signifie un sérieux investissement en temps pour l’employé. La plupart des participants préfèrent que l’accompagnement ait lieu le plus près possible de chez eux : il faut donc vérifier que l’agence choisie propose une offre dans la région où vit la personne licenciée.
9) Face à face ou virtuel
La plupart des agences proposent un mélange de coaching : parfois en face à face, parfois via Zoom ou Teams, etc. Certains optent toutefois pour un coaching entièrement virtuel, tandis que d’autres ne jurent que par le coaching « face à face ».
Là encore, vous devez garder le salarié à l’esprit : Dans quelle mesure est-il familier des outils numériques ? Les outils nécessaires sont-ils disponibles ? Assurez-vous de discuter avec l’agence d’outplacement de la manière dont elle gère ce problème.
10) La confiance
Le meilleur pour la fin. Quel est votre sentiment à l’égard de ce bureau ? Avez-vous confiance en cette approche ? Pensez-vous que votre ancien employé sera bien guidé dans sa recherche ?
Il est évident que si vous ne vous sentez pas à l’aise, la meilleure chose à faire est d’en chercher un autre.
Licencier un collaborateur n’est jamais chose aisée. Bon courage !
À propos de l’auteure
Kathy Rosseel, Career Management Director chez Daoust
